新員工的入職培訓方案設計研究

摘要：

本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發展和現狀。分析研究了新員工入職培訓方案的設計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析爲基礎，根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象(新員工)、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個有機結合的系統。一個系統的培訓方案是否合理有效、是否能實現培訓目標，還得經過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善。

關鍵詞：

企業、員工、入職培訓、方案

人、財物、信息是企業管理的四大要素，而後者是靠人去管理、實施，所以人是企業最重要的、核心要素。新員工入職培訓的目的就是使企業的新鮮血液得到充分運用，發揮最大的效益。筆者根據十年來參與企業人力資源管理的體會，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見，以求教於人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。

一、新員工入職培訓的定義

企業招聘錄用的新員工並不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度。因此，企業爲使他們儘快掌握必要的知識、技能和具備的素質，必須對他們進行入職培訓。

同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存與發展，企業員工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，使知識不斷更新，技能素質不斷提高。

所以，企業員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現有職工。於是乎，歐美有人給“培訓”下的定義是“培訓是指給新僱員或現有僱員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。”⑴以此類推，入職培訓的定義就應該是“入職培訓是指給新僱員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。”筆者冒昧地認爲，這個定義似乎不夠完整。

培訓作爲科研課題始於上世紀初。百年來，“培訓”這個概念，人們經常使用。但究竟何爲培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓呢?不僅沒有一個統一的定義，連叫法都不統一。有叫“入職培訓”⑵，也有叫“崗前培訓”⑶，還有叫“職前培訓”、“第一職業培訓”或“新員工培訓”、“新進員工培訓”。有的把企業新錄用的員工和企業內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓統稱爲“上崗前培訓”。而有的企業則把內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓稱爲“崗前培訓”，企業新錄用員工接受的培訓才稱爲“新員工培訓”。而有的則認爲“崗前培訓”和“新員工培訓”是一回事，都是指新員工上崗前培訓，如此等等，各地各企業對新員工入職培訓的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內容都是：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行爲方式，以達到期望的標準。

企業與其所處的外部環境的關係十分密切，企業員工在企業外面的言行代表着本企業全體，直接影響着企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，採取包括新員工入職培訓在內的多種方法，讓新員工樹立企業的.自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企業的聲譽和利益。

可見，入職培訓的完整定義應該是：企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能儘快適應新的工作環境。

二、新員工入職培訓的發展與現狀

新員工入職培訓工作發展至今，已經經歷了近百年漫長的歷程。它作爲員工培訓工作的重要組成部分，隨着培訓理論的發展而發展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發展過程。

最初，由於企業規模較小，生產技術簡單，主要是以手工勞動爲主，新員工培訓還不被人們所認識。

19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾佈雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規範性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標準操作法並按照這種標準方法來培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。

20世紀30年代，美國心理學家梅奧發現：人是“社會人”(把人的本性由最初地定的“經濟人”轉換爲“社會人”的角色)，不能單靠支付工資來調動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。這個發現爲新員工入職培訓增添了重要內容。

第二次世界大戰後，培訓成爲一門職業，有人專門從事新員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時，也越來越重要視對新員工素質的培訓。

1943年，美國心理學家馬斯洛認爲人的需求可以分爲5個層次，即一、生理需要;二、安全需要;三、歸屬感;四、受人尊重;五、自我實現。這5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足後，纔去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內容進一步深化和拓展。

20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行爲的各種因素分爲“激勵因素”和“保健因素”兩類。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感的因素;保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等，是能防止產生不滿意的因素。要調動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。

20世紀50年代後期，道格拉斯提出人性假設的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監督、懲罰，必要時也可給予獎勵。Y理論則認爲人本身並不討厭工作，關鍵在於要爲員工創造條件，使他樂於爲實現企業目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗後的其它培訓緊密地聯繫起來了。

20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風與員工工作之間的關係。這一時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。

至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內的培訓實務與培訓理論研究還處於不成熟階段。進入21世紀後，我國企業對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。

三、如何設計新員工入職培訓方案

(一)培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑑別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不瞭解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不瞭解企業情況，不瞭解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。爲了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接着，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。

(二)培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1.　培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。

培訓的具體目標是：

讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;

展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是幹什麼的，你希望他做到什麼;

培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關係，減少員工的抱怨;

讓員工瞭解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.　培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學後容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因爲抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓瞭解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至於新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限於自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚瞭解。