入職培訓流程：細節決定成敗

爲加強新入職員工的管理，使其儘快熟悉公司的各項規章制度、工作流程和工作職責，熟練掌握和使用工作設備和辦公設施，達到各崗位工作標準，滿足公司對人才的要求，人力資源部門需要根據公司的實際情況編制了新員工入職培訓內容及指導標準。

新員工入職培訓可以爲公司帶來的衆多利益：優秀的入職培訓項目可以大大提升新員工初始生產率水平，幫助新員工與團隊建立關係以及團隊合作精神，同時也幫助新員工瞭解公司的文化和價值觀，包括公司所有的規章制度，創造公平公正的機會讓員工瞭解公司的福利，從而提升員工的留任率與敬業度，提升組織績效。更加重要的是，良好的入職體驗可以幫助企業塑造良好的僱主品牌。

一般來說，常見的入職培訓工具包括：公司網站、社交網絡、視頻工具(DVDs , CDs)、導師和教練、員工手冊、安全指南、福利說明書、遊戲和活動、電子化學習工具等。

但是，很多公司的新員工入職培訓效果並不明顯，在這個過程中出現了諸多問題，新員工入職培訓常見的問題有：

◆在短時間內向員工提高了過多的信息

◆“簡化清單”上只爲員工提供一些戰術性的信息

◆準備不足在新員工入職第一天未準備好電腦、電話及其他必要的辦公設備

◆缺少正規的新員工入職項目和流程

◆新員工覺得自己被“趕鴨子上架”

專業規範的入職培訓流程對於企業的入職管理效果有着極其重要的影響，具體來說，入職培訓可以分爲四個不同的階段：入職前、入職第一天/周、入職1-3個月、入職90天到1年。不同的階段，企業不同部門需要做好不同的準備，才能使得整個入職流程環環相扣、事半功倍。

入職前：這一階段是整個入職培訓的準備期，企業要準備好各種材料幫助新員工在第一天之前對企業、文化、價值觀以及戰略進行自我學習。具體來說，公司要做好以下工作準備：

◆爲新員工提供訪問公司網站服務

◆提供福利項目說明的視頻資料

◆通過歡迎信說明入職項目流程(招聘經理的電話、導師的電話)

◆爲新員工準備辦公設備(電腦、電話、辦公用品等)

◆爲新員工準備安全裝備(員工ID,安全進入要求等)

◆爲新員工註冊人力資源信息系統/薪酬福利系統

◆向新員工的主管發送“新員工入職計劃”

具體流程包括：

1.發送聘用書和新員工歡迎信。

2.讓本部門其他員工知道新員工的到來。

3.準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4.準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5.爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師或夥伴。

6.準備好佈置給新員工的第一項工作任務。

員工入職第一天之前

應用建議：

信息發佈形式最好採用新員工所喜歡的多媒體技術，對於Y一代而言，基於網絡的多媒體活動對他們而言最有效。在公司網站新員工頻道上進行視頻推薦、flash遊戲、設定互動自我培訓模塊、在閃存上保存多媒體內容，準備一個論壇，讓老員工爲新員工答疑。同時，真實地撰寫郵寄給員工的信息，注意員工歡迎信的措辭，讓新員工在加入企業前就感到被尊重與認同。對致電者進行培訓，告訴他們會談中的注意事項。

員工入職第一天：入職培訓正式開始，員工進入公司的第一天，開始對公司形成“第一印象”。研究表明：員工對於公司的“第一印象”直接影響員工的留任率以及對公司的忠誠度。所以，公司在員工入職第一天要做好各項具體細節的安排與佈置。具體來說，第一天需要安排的入職培訓事項有：

◆歡迎新員工

◆認識同事

◆教導新員工使用相關設備

◆填寫相關的表格和法律要求

◆提供安全培訓

◆幫助新員工瀏覽公司內部網站以及收發郵件

◆幫助新員工進行自助福利選擇

◆與新員工共進午餐營造家庭氛圍

這一階段主要是向新員工介紹企業文化和準則，讓新員工瞭解如何開始工作、老員工傳授成功的經驗等等，讓員工對公司有個整體的印象。在這一環節需要注意的是對於公司內部一些不成文規則的簡介。一般來說，公司會存在一些關於內部溝通的要求以及決策的原則，入職培訓中要注意與員工溝通這些規則，主要包括：

◆公司“正常”工作時間

◆公司鼓勵和不鼓勵的“創新”

◆公司內部建立關係和友誼的價值

◆公司內部遊戲和活動的“尺度”

具體流程包括：

1.新員工到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。

2.到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3.介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4.部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5.新員工工作描述、職責要求。

6.討論新員工的第一項工作任務。

7.派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

應用建議：

培訓過程中需要使用學習圖片以及互動遊戲、員工案例研究的視頻、領導的演講及互動、e-Learning模塊、新員工及經理、導師之間的討論大綱、與老員工之間的交流活動等來輔助培訓。培訓過程儘量使用PPT，提供工作模擬、遊戲以及多媒體學習項目，促進互動。同時，讓老員工參與，現身說法，也讓新員工與老員工建立聯繫。此外，活動包含內部員工的觀點，提供一個雙向的對話，讓新員工瞭解不成文規則、行話以及答疑，重點解讀特殊詞彙存在並持續的商業原因。

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

應用建議：

培訓過程中需要使用學習圖片以及互動遊戲、員工案例研究的視頻、領導的演講及互動、e-Learning模塊、新員工及經理、導師之間的討論大綱、與老員工之間的交流活動等來輔助培訓。培訓過程儘量使用PPT，提供工作模擬、遊戲以及多媒體學習項目，促進互動。同時，讓老員工參與，現身說法，也讓新員工與老員工建立聯繫。此外，活動包含內部員工的觀點，提供個雙向的對話，讓新員工瞭解不成文規則、行話以及答疑，重點解讀特殊詞彙存在並在企業中持續的商業原因。

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員給予主管人員好印象同樣的重要。

工作第一週/月：入職培訓已經進入初期培訓階段，主要是針對工作的具體要求對新員工進行培訓。具體內容包括：

◆提供人職工作坊

◆針對特定工作進行培訓(如客服)

◆爲新員工配備導師或者夥伴

◆幫助新員工認識高層主管

◆爲高層主管提供管理層的入職培訓

◆向新員工介紹公司績效機制和考覈原則

◆爲新員工提供培訓指南、員工手冊等

這一階段主要是強化企業的文化、規則和價值，通過介紹企業文化優勢和弱勢、老員工主持的圓桌討論定期對新員工進行檢查，每季度舉行新員工會議，加強他們之間的聯繫，舉行網絡會議強化員工對文化、績效價值的理解。

具體流程包括：

◆一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

◆對新員工一週的表現做出評估，並確定一些短期的績效目標。

◆設定下次績效考覈的時間。

◆部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表填寫評價表。

應用建議：

讓新員工瞭解企業的優弱勢，通過生活中的實際案例進行說明。同時，讓新員工做好對現有文化與期望文化之間的區別，引導他們繼續討論企業的`文化、價值觀等，利用虛擬工具和遊戲來不斷強化新員工之間的聯繫。

工作的90天：對於大多數公司而言，入職培訓在這個階段基本已經完成，公司可以根據新員工的表現來決定員工的去留。同時，人力資源部門要及時根據入職培訓的效果對項目進程做出適當的調整，從而鞏固入職培訓的效果。具體來說，這個階段要做好以下三個方面的安排：

◆從新員工處獲得入職培訓的反饋進行改進

◆提供新員工工作90天的績效表現

◆確保完成了所有90天新員工的培訓要求

工作的第一年：至此，員工所有的入職培訓已經結束，公司根據員工的績效表現以及特定的工作需要爲員工進行具體的培訓安排。經過一年的入職培訓，員工也具備了成爲新員工導師或者夥伴的要求，可以爲企業一輪的入職培訓提供幫助。具體流程包括：

◆通過員工反饋來評估新員工的敬業度

◆通過提供額外的員工培訓滿足新員工的入職需求

◆鼓勵員工成爲新員工的導師和夥伴

這一階段公司要強化企業文化、規則和價值。公司可以在第三、四季度召開新員工峯會強化聯繫，或者6個月後人力資源部門人員對新員工進行檢驗，獲取新員工入職培訓的效果。在任務分配和年度考覈中，通過新員工的敬業度高低來進步評估入職項目。

應用建設：

收集新員工的反饋，改進入職培訓項目。開展交流活動，讓員工有機會對他們的成功進行分享，以證明他們個人的進步。

入職培訓各個環節互相影響，相互制約。每個階段的細節都會直接影響到整個入職培訓項目的效果，進而影響新員工的工作效率和留任率。人力資源部門需要仔細規劃、準備從而確保整個入職項目各個環節的銜接與順暢。細節確定成

提高員工績效，從入職管理做起。

新員工崗位培訓反饋表

部門經理　年月日

部門：　姓名：　職務(工種)：　　入職日期：

1.你是否已瞭解部門的組織架構及郜門功能?

口是口否

2.你是否已清晰瞭解自己的工作職責及崗位描述?

口是口否

3.你是否已熟悉公司大樓的情況及工