員工提前離職，年終獎還發嗎

縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子舉不勝舉。但是企業在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發條件。本案中，公司在與黃某的勞動合同中約定每年最後一個月根據工作業績享受不低於3000元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付黃某在職工作期間的相應獎金沒有事實和法律依據。按照公平原則，公司需要向黃某支付2009年1月至10月期間的獎金2500元。

由此案可見，一個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤爲重要。首先，企業設定年終獎的初衷有的是爲了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是爲了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是爲了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是爲了對員工已取得工作業績的'獎勵，等等。將實現各種目的的獎勵統一命名爲年終獎顯然過於程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵纔是企業的明智之選。其次， "獎"與"懲"自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到 "獎勵"的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員範圍和支付條件，少獎或不獎就成爲一種"懲"，不要讓年終 "獎"變爲年終 "工資"，成爲企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件都清楚完備時，企業處理類似的糾紛就會得心應手。