“找工作，就像找對象”對話鳳凰新媒體人力資源總監孫燕女士

受訪者檔案

孫燕，畢業於北京大學並獲得應用心理學碩士學位。擁有十餘年人力資源管理經驗，現任鳳凰新媒體人力資源部總監，全面負責鳳凰新媒體人力資源管理工作。

在任期間，鳳凰新媒體獲得由GTI media舉辦的2010中國100傑出畢業生僱主評選活動年度畢業生僱主大獎。孫燕女士在招聘、員工關係管理、企業文化建設方面有着深度的理論研究及多年實戰經驗。在加入鳳凰新媒體前，孫燕女士曾擔任奧美整合傳播行銷集團人才資源中心副總監。

媒體情懷、創新活力打造“贏”文化

張慕樑：先問一個私人問題吧，聽說您做人力資源有十幾年時間了，這麼多年下來，有沒有計算過，面試多少人了?

孫燕：這我真沒有統計過，大概有幾萬人吧。因爲我是做招聘出身的，每天都會有大量的面試。

張慕樑：那麼幾萬人下來，您有很多心得體會可以給我們大家分享吧?

孫燕：有一些體會。簡單概括幾點：第一點，自我定位很重要。說白了就是不能眼高手低。現在的學生常常覺得自己見世面比較多。校招時候蜂擁而至的企業也會給學生一種自己很搶手的錯覺。在這樣的情況下，人貴有自知之明。

求職者應該對自己進行準確定位，這個定位包括很多層面的含義。一個層面就是自己可以做什麼，是很客觀地去評估自己可以做什麼，技能知識的儲備在一個什麼樣的層面上。另外一個就是喜歡做什麼願意做什麼。這也是很重要的一個點。我見過很多學生就是不知道自己喜歡做什麼，常常是：你給我什麼我就做什麼。其實坦白講，企業不是很喜歡這樣的學生。學生會覺得說你看我態度多好，你讓我做什麼我都會去做，哪怕是你讓我來掃地我也願意來。可是現在，對於我們這樣的公司，特別是上市公司，我們對員工素質都會有很高的要求。如果你對自己都沒有一個清晰的認識，不知道個人的意願在哪，那麼我們怎麼達成一個雙向的選擇呢?畢竟，現在不像以前，以前是企業挑學生，現在對於學生，“你讓我幹嘛我幹嘛”的想法最多也就保留半年的時間，半年之後，他自己也會有主意。人正常的反應都會出來，他就會嫌棄這個工作沒有含金量、沒有價值。我們反過來看，那這一次他的應聘是失敗的。

我們期待和員工之間達到共贏，我們說企業和員工之間要達到一種共贏的局面。我發展我的同時也要把你託舉起來。所以求職者要對自己有一個很明確的定位，我到底想做什麼事情，其實這個定位很簡單，我們CEO以前說過一句話：你爲一件事，不吃不喝不睡你都會願意去做，那麼你就是合適這件事情的，你就是行的。

張慕樑：公司在組織招聘的時候，傾向於用哪些方面的人?

孫燕：我們鳳凰新媒體是一個有着獨特氣質的媒體企業，又是一個互聯網公司，所以我們在用人方面都是從兩方面來考慮的。

一方面我們希望應聘的同學是有媒體情懷和媒體氣質的，這也是除了專業方面的要求和知識方面的儲備之外我們比較看重的一點。前臺牆上掛着我們鳳凰新媒體的價值觀“中華情懷、全球視野、包容開放、進步力量”，這16個字是我們內容的立足之本。希望來我們這裏工作的人，對於新聞、對於傳播都會有同樣的價值觀。這個我們是很看重的。

另外，因爲我們是一個互聯網的企業，來應聘的同學也好、社會人士也好，希望他們比較活躍，願意探索，有創新意識。互聯網是多變的，而且永遠是在潮流前端的，無論是技術方面還是其他方面都是走在比較靠前的位置，我們也希望求職者自身的特質和整個的行業匹配。

我們的企業文化如果濃縮成一個字，那麼就是“贏”這個字。我們的文化也就可以說是“贏”的文化。在我們的辦公場所經常會看到橫幅標語，裏面會寫“爲贏而戰”之類的。贏這個字很簡單，但實際上它的內涵是豐富的。實際上，我們希望對內我們所有員工是積極向上、有戰鬥力、有衝勁這樣的感覺。因爲只有企圖心很強、甚至是野心勃勃的人才能達到“贏”的這種狀態，這個是根本的意願上的問題，也是態度方面上的問題。如果這個人就是很喜歡四平八穩的，溫開水一樣的，那他很難在這樣一個戰鬥的集體裏面去發展職業生涯。

要達到“贏”這樣一個狀態，我們也是希望這些同學或是同事能夠有很好的執行力。因爲互聯網企業也好，媒體也好，都是一個團隊的合作。雖然裏面會不斷涌現出明星員工，但是我們的勝利是團隊的勝利。

張慕樑：在招聘的過程中會設置測試執行力的東西麼?

孫燕：會的。實際上在面試的過程中業務部門會注重在業務方面的考量。HR部門就會側重在我剛纔說的軟性方面的、個人特質方面是否和企業文化相匹配相適合方面的考慮。我們會從這些方面來考量一個員工。我們也會專門設計一些問題來挖掘他們身上是否具備這樣的特質，在招聘的過程中也是比較側重於軟性的關於執行力的一些特質。

要達到企業贏的狀態，還要有影響力。我們企業在社會上要有“贏”的狀態，它就要有影響力。對於來面試的員工，我們也很看重他有沒有去影響別人的意願和能力，這個也是很關鍵的一點。因爲我們說，個體在企業中的職位不同，他所承擔的責任不同，看似有的人權重大一點，有的人權重小一點，但是要是想集體爆發力強，那麼每一個小分子都應該願意影響身邊的人，所以說這些都是我們所看重的。以上是贏在內部的體現。

在外部，也有很明顯的體現。在行業的市場競爭中，要取得優勢的地位，體現在員工身上就是要有競爭意識，不能是一團和氣，雖然我們強調團隊合作精神，但是一致對外的精神應該是存在的。同時我們也是很鼓勵以小博大，以弱勝強的意識和魄力。

張慕樑：您如何判斷一個人的價值觀或是執行力呢?

孫燕：面試的時候我們會讓求職者對他過往經驗進行描述，我們聽這個描述，不是在聽他描述的本身，而是在聽他描述的過程，描述的過程可以反映他的情況。

比如我可能會問，你之前做過最難的一個項目是什麼?或者是在學校學術方面的，或者也可以是你在實習階段領導交給的，你覺得最難的一個任務是什麼?他就會告訴我，他覺得最難得是什麼，我就會分拆開來去問他，比如說這個東西你會用多長時間來做，你們要求的是多長的時間，中間哪個坎兒是你思考了很久纔過去的，用什麼方法纔過去的`。我會問得非常的細，包括中間他是通過什麼樣的渠道啊，來諮詢來獲取幫助的啊，包括他怎麼看待他的老師或是他的上級給他佈置的工作，這是一個全方位的考察過程。

張慕樑：在校園招聘中，會安排高校宣講嗎?

孫燕：我們每年都會開展校園招聘，但是形式每年可能會不太一樣。去年是開設了專門的校園招聘網站。在招聘開始的時期，我們會在我們的招聘網站、學生認可度高的其他網站或在學校的BBS上面登我們的招聘信息。今年我們初步打算進行面對面的校園宣講的活動，在北京，我們會挑選幾所我們認爲和我們比較匹配的學校做宣講。當然我們的網站上也是會繼續更新。

今年的校招還在設計當中，我們希望設計一些比較精巧的元素，可能在前期會與學生有很多互動，在現場可能是我們在上面說，學生在下面聽，也可能是做成一個比較平等的交流平臺，充分讓學生了解我們。我們的校園宣講會收簡歷，並對這些簡歷進行快速篩選。然後分批次邀請大家到公司來筆試。筆試之前對來參加筆試的同學進行比較簡短的瞭解。筆試、面試我們儘量集中在一天完成，幾輪面試不會見同一撥人，最高可能會見到VP這樣的級別。

這些情況都結束之後我們會和業務部門做探討。像做編輯的，基本上不太可能應聘時說這個人還OK就直接使用這個人，通常會有三個月左右的實習期，雙方會有一個相互的瞭解適應。比如，網站的編輯會有一些技能性的東西是需要適應和學習的，包括我們發佈消息的一些平臺啊，包括一些規範性要求啊等等，這都不是他們上手就可以操作的。這三個月就可以瞭解我們這的環境，瞭解工作的狀態，包括一些對我們媒體運行情況的瞭解。三個月之後，如果雙方都覺得不錯，那時候也基本上到了應屆畢業生畢業的時候，再進行對應屆畢業生的轉正工作。

坦誠溝通，展現真實自我

張慕樑：對面求職者簡歷的時候，有沒有什麼特別喜歡或是讓你特別不喜歡的?

孫燕：在我個人看來，簡歷有幾個要注意的地方。一個就是簡歷不能寫得過長。應屆生在校期間的實踐都是有限的，當然我說的有限並不代表他在學校期間沒做過什麼事情，現在的學生在校期間會參加很多實踐，這是很好的。但是坦白講，在應聘正式工作的時候這些經驗都是一類的經驗，就是實習經驗我們在篩選簡歷的時候都是把它們看成是一類的。

如果說學生在寫簡歷的時候寫的都是實習經驗還寫了三四頁，那麼這些簡歷我通常都是不看的。因爲這個學生不知道把重點放在哪裏。他只是想把自己的經驗全部告訴你，然後你自己來挑吧。在我們看來，這種人是對自己沒有要求的。這實際上也是一個老生常談的問題，就是我們所有的簡歷不能超過兩頁。尤其是像這種校園招聘海量的簡歷篩選的時候，不要說我們HR很無情，實際上我們是沒有那麼多時間去仔細的看。而且那樣的簡歷確實給我們一種印象：這個孩子對他做過的事情和他所尋求的職位沒有自己的思考。

張慕樑：聽說很多的HR在看簡歷的時候都只有幾秒鐘的時間。

孫燕：幾秒鐘可能是誇張了一些，但是不會超過一分鐘的時間是肯定的。用半分鐘把簡歷掃一遍，要是沒有我關注的點，那這個簡歷就過去了。我喜歡的簡歷就是那種很乾淨、很清楚的，每一個分類都會很清晰的敘述，有那麼兩三條的實習經歷。其實兩三條就足夠了，只要你做了兩三個時間比較長或感受獨特的事，而恰好這兩三條又能夠很好體現你個人特質和職業特點的，那麼這個簡歷一定會被留下來。然後我們再進行篩選、認真地看。但是如果不是這種情況，就直接過去了。

張慕樑：看簡歷的時候會有意看是清華、北大的嗎?會更喜歡名校學生嗎?

孫燕：我不會優先看是否名校。不可否認，現在的升學制度就是千軍萬馬過獨木橋，名校設施、制度都會好一點。但對於我們來講，更看重經歷，以及經歷與職位的匹配程度，然後纔會去看他的學校。

對於技能基本上沒有太特殊的要求