導致員工薪酬離散的原因有哪些?
薪資數據分析基本上是在職位評估之後,將現有的薪資數據經過一定的處理後分別納入職位等級體系中,幾乎每家企業都存在一個共性的問題--薪酬的離散度非常大,同樣職位等級的不同員工,其薪資數據會相差幾倍,有個別的甚至接近10倍,而且不是個別人,往往佔到同級別員工的20%以上。如此的薪資現狀給後續的方案設計帶來極大的技術難度,帶寬小了,很多員工現有的薪資水平超出帶寬範圍,如果將帶寬加大,倒是可以將絕大部分員工的現有薪資水平納入帶寬,但凡事都有個度,儘管寬帶薪酬被越來越多的企業接受,但不可能沒有限度,否則必然爲後續的薪資管理埋下巨大的隱患,帶來一系列的問題。
幾乎每次做薪酬設計,這個環節都是非常頭疼的',那麼導致這種現象的原因是什麼呢?
1)高能低配,員工的綜合能力本來很強,只是其具備某一方面的特長,恰好這一強項又沒有其他人具備,就將其放在某個崗位上,然而,以這個崗位本身的價值而言,難以給出較高的薪水,但如果給低了,員工不接受,沒有辦法只好給出較高的薪水,導致其薪資水平遠遠高於類似崗位上的其他員工。
2)低能高配,員工本身的能力並不能勝任其崗位,但由於沒有合適的人,只好勉爲其難,還自我安慰“人是可以培養的”,是可以培養,但不能無限期培養。結果就導致了該員工與其他類似崗位員工的薪資差距。
3)很多企業定薪時就很隨意,摻雜了很多人爲因素,偏偏在調薪時,更加隨意,根本沒有原則,老闆關注誰,誰的機會就多,調薪的幅度就大,而那些老闆不怎麼關注的,機會很少,甚至連續兩三年都沒有調過薪。最終導致薪資差距越拉越大,但是,員工的實際能力並非與老闆的關注度呈很高的正相關,長期被忽視的員工不乏能力很強的。
4)對崗位價值缺乏客觀的認識,崗位價值的高低主要靠老闆的主觀感覺,如果企業規模不大、業務也比較單一,以老闆們的經驗,這種主觀上的判斷一般也不會有太大的偏差,然而如果是規模比較大,業務相對複雜,老闆們主觀感覺與客觀實際往往會有很大的差距,基本上是規模越大、業務複雜度越高,偏離度越高,尤其是跨業務領域的崗位之間。除此之外,有時還與老闆的個人經歷有關,比如老闆是市場營銷出身,他們往往更看重市場營銷類的崗位,如果是研發或技術出身的,就會更看重技術類崗位。
一般來講,一個企業存在高度離散的薪資數據,原因往往不是一種,而是多種原因混雜在一起、長期積累的結果。
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