外企國企私企爲何都選外包服務商做校園招聘

外企 國企 私企爲何都選外包服務商做校園招聘

校園招聘已成爲越來越多企業吸納與儲備人才的重要手段，知名的外企、國企就不說了，它們向來重視校園招聘，重要的是越來越多的中小民企對此也興趣漸濃。但是，校園招聘畢竟是企業一年中的一個季節性任務，企業往往不一定或不必要擁有校園招聘所需的臨時性大量的人力物力及大規模校園招聘的網絡系統，在實施時也不一定具有應對複雜校園招聘所需的經驗和專業水平，往往忙得不可開交效果卻不夠好。因此，越來越多的企業選擇將校園招聘的部分甚至絕大部分環節外包給第三方來做。那麼校園招聘外包可以給企業帶來哪些好處，企業應該如何選擇外包服務商呢?

校園招聘外包緣何倍受青睞

不同類型、不同規模的企業尋找外包商的出發點是不一樣的，有的是因爲自身人手不足，有的是在乎怎麼在短時間內蒐集到更多更好的學生資源以提高招聘的效果和效率，有的更注重如何進行更爲專業的人才評測選拔，有的則追求招聘形式的客觀公正，還有的是想通過校園招聘宣傳來打造自己的僱主品牌。具體來說，企業之所以將校園招聘外包，主要是從以下幾個方面考慮的：

網絡校招成大勢所趨

網絡對於年輕時尚的大學生來說，已經成爲他們學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播範圍廣、查詢方便、速度快、信息量大、成本低，關鍵是不受地域限制，學生在學校裏就能查詢到全國各地企業的招聘信息，因而深得大學生的喜愛。對於單個企業來說，完全也可以在自己的網站上發佈招聘信息，但是，即便其知名度再高，大學生也不會逐一地、漫無目的地去登陸各個企業的網站查詢其招聘需求。所以，選擇大學生經常登錄的網站發佈招聘廣告成爲企業網絡招聘的首選。

招聘與品牌營銷一箭雙鵰

校園招聘作爲展示企業形象的一種方式，相當於企業的一張名片，通過規範的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的僱主品牌形象，廣泛吸納人才。這相較於大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本更低，而且給人的感覺更爲親切、自然。因此，一次成功的校園招聘活動意味着不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在衆多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪戰中打好基礎。校園招聘兼顧品牌營銷，意味着需要更加專業的策劃和執行，外包成爲一個不錯的選擇。

通過外包獲取更加全面的校園信息和資源

專業的校園招聘機構對學校裏的情況非常瞭解，它們與學校就業處及各個院校的老師建立了長期的聯繫，甚至可以直接找到學校老師推薦優秀學生。除了能掌握更多學生的信息及優秀學生的名單外，這些機構還對學校的規章制度、硬件設施有更多的瞭解。比如說在哪些學校需要做海報宣傳，在哪些學校需要做BBS宣傳等等，針對不同目標人羣的宣傳方式不一樣，效果也就不一樣，宣傳做好了就可以從競爭對手中凸顯出來，在企業自己不太熟悉的學校中這也是美譽度和知名度的提升。

專業的校園招聘外包服務機構在每個學校都會設有校園大使，由該校的學生擔任，他們很熟悉校內畢業生住宿的分佈情況，以決定海報貼在什麼地方，什麼時候貼的曝光率最高、覆蓋率最小、效果最好。除此之外，外包機構還能從學校瞭解到同一時間其他企業在該校的招聘安排情況，以便決定本企業進校的最佳時機。這些都是企業自身做起來比較困難的事情，很難靠一兩個HR就能確定下來。

外企：用專業的外包機構做專業的事

最初將校園招聘外包出去的更多的是外企，因爲外企的風格講究專業性，他們的管理哲學就是將資源用在自己最擅長、最核心的領域，而對那些非核心領域則會去找這個領域最擅長的機構來合作。比如他們要做廣告會找專門的廣告公司，做公關活動就找專門的公關公司來做，做招聘也會外包給專門的招聘機構。而且他們本身HR的人員編制也比較精幹，都配備在公司最核心的業務方面，所以必須藉助於外包機構的專業優勢及資源優勢來完成校園招聘工作。

比如中華英才網曾爲瑪氏公司爲設計了三人組隊參加應聘的方式，要求學生必須三人組隊才能投遞簡歷，而且需要三個人都很優秀才能通過，任何一人拖後腿都不行，這就會引導學生髮動自身的力量儘量去找跟自己同樣優秀或比自己更優秀的人來一起參加面試。這種方式一方面使得瑪氏公司可以吸納到更多更優秀的人才，另一方面也在這個過程會考察了應聘者的團隊合作精神。外包服務機構的專業性由此可見一斑。

國企：用外包體現公平，規避人情

很多國有企業都傾向於招聘應屆畢業生，每年都會進行大規模的校園招聘，他們本身就有很高的知名度和號召力，比如中央電視臺、中國電信、中國銀行等，因此他們並不很在乎招聘對於企業的宣傳力度，也不愁沒有應聘者去投簡歷。但是，在“關係”之風盛行的中國，國企招聘時會更多地出現跑關係、走後門的情況。很多企業爲了規避這方面的因素和麻煩，便將整個校園招聘外包給專業的第三方機構，由第三方按照統一的標準進行篩選，甚至筆試面試全部交給第三方，當有人走關係的時候，企業人力資源部則完全可以以招聘不由自己負責爲由予以拒絕。

私企：跟外包商學做校園招聘

以前開展校園招聘的企業多是知名的大型公司，這主要是因爲他們人才需求量大，經濟實力雄厚，而且具有長遠眼光，更看重大學生的'發展潛力。如今很多私企隨着自身規模和實力的不斷壯大，人員需求也在不斷增長，應屆畢業生也成了他們的重要選擇之一。但這些企業雖然體量已經很大，但管理上還沒形成自己的一套成熟的人力資源體系，甚至不知什麼樣的人才是適合自己的，也不知如何甄選這樣的人才;同時，這些企業也缺乏校園招聘的實操經驗，不知選擇怎樣的時機啓動校園招聘纔不至於因爲成了知名企業的陪襯而收效甚微，不知招聘廣告怎樣做才能更加吸引學生的眼球，等等。這時企業則可以去求助第三方外包服務機構，而第三方則更多地充當着諮詢者的角色，通過自身成熟的招聘方法和招聘工具，並廣泛借鑑大量客戶公司的成功經驗可以幫助企業圓滿地完成校園招聘工作。

爲誰而玩?

一羣孩子在一位老人家門前嬉鬧，叫聲連天。幾天過去，老人難以忍受。/p>

於是，他出來給了每個孩子25美分，對他們說：“你們讓這兒變得很熱鬧，我覺得自己年輕了不少，這點錢表示謝意。”

孩子們很高興，第二天仍然來了，一如既往地嬉鬧。老人再出來，給了每個孩子15美分。他解釋說，自己沒有收入，只能少給一些。15美分還可以吧，孩子們仍然興高采烈地走了。

第三天，老人只給了每個孩子5美分。

孩子們勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我們多辛苦?!”他們向老人發誓，再也不會爲他而玩了。

【管理啓示】

孩子們究竟是在爲“自己快樂而玩”，還是爲了“得到美分而玩”?寓言中的老人，像不像你的老闆、上司?而美分，像不像你的工資、獎金等各種各樣的外部獎勵?

人的動機分兩種：內部動機和外部動機。如果將外部評價當作參考座標，我們的情緒就很容易波動，因爲我們控制不了外部因素，它很容易偏離我們的內部期望，讓我們不滿並牢騷滿腹。久而久之，我們忘記了工作對原始動機成長的快樂，上司的評價和收入的起伏成了工作快樂或痛苦的最大源頭。

其實，你完全可以培育自己的內部評價體系，讓學習和工作變成“爲自己而玩”。