員工辭職離職如何向公司索要獎金

員工辭職離職如何向公司索要獎金?

王先生於2005年3月1日進入某藥品生產公司，約定工作崗位爲銷售員，工資爲1500元，負責銷售公司生產的藥品，雙方於簽訂了勞動合同，約定合同期限爲一年。在工作八個月後，公司人事部有一天突然與王先生談話，稱公司領導認爲王不能勝任該銷售工作，因此公司希望王能夠自己辭職，並稱，公司準備向其支付至辭職之日的全部工資以及經濟補償金，並同意向其支付工作期間的業務獎金5000元。王不同意公司的要求，認爲自己不應該辭職。幾天後公司以其本人不能勝任工作爲由.對王作出辭退決定。並向其支付一個月工資的經濟補償金1500元，未提前30天通知的代通知金1500元，並按照王的業務向其發放5000元獎金，關於獎金部分，王先生認爲公司的獎金髮放沒有按公司與業務人員簽訂的獎金髮放辦法支付，公司只支付其前三個月的全額完成銷售額的獎金，未支付後幾個月的80%完成銷售額的獎金，故委託律師維權，經我們研究後向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，要求公司支付後幾個月的提成獎12000元。並要求該獎金25%的經濟補償金。公司認爲，我公司並未與銷售人員簽訂獎金提成規定，我公司不同意再支付王的獎金，因此，不同意王的請求。勞動爭議仲裁委員會後認爲，雖然單位提出並未與銷售人員簽訂獎金提成規定，但申訴人王提供了前兩年公司對銷售人員提成獎金的分配規定，在公司未提供其他相反規定的情況下，可以認爲該公司存在這種提成獎金支付的貫例。因此，支持了王的申訴請求。

律師點評：

本案是公司拒發獎金的勞動爭議，實踐中很多企業在員工離職後不支付獎金，本案比較有代表意義。從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對於獎金糾紛處理的'基本依據有兩個：一是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規章制度;二是同工同酬的法律原則。本案則依據用人單位以往的規定而認定該公司對銷售人員有相關的提成獎金規定。

本案涉及一個關於獎金性質的認定問題。獎金本質上屬於工資，是工資的組成部分。國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”所以，獎金實際上是工資的組成部分。

獎金髮放屬於用人單位的自主權。雖然說工資也是用人單位自主權的範圍，但是國家規定用人單位必須按月發放工資，而沒有規定必須發放獎金或者必須按月發放獎金。獎金的設立是企業內部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。因此，公司完全有權決定不發放獎金，也有權自主決定獎金髮放的具體標準和方式。但是，用人單位如果在勞動合同或者規章制度中約定了獎金的分配方法，則勞動者可以依法要求用人單位支付，不論勞動者是否離開公司。

律師提示

對勞動者的特別提示：

如果企業與勞動者約定了提成的規定，勞動者應該在入職後及時向企業索取相關的規章制度，特別是企業報酬方面的規定，如果只是口頭約定最好要求落實到書面上，如果相關的規定都沒有最後注意收集以往公司發放獎金的相關材料，

包括企業平常開會或以其他方式公佈這種規定的通知等等。

對用人單位的特別提示：

企業獎金提成發放辦法，如果企業有這種規定，應該依法規範。如果企業未作到規範化，制度化，很可能在與勞動者終止或者解除勞動合時對獎金髮放存在爭議，那樣企業要從一個負責任的角度出發，如果勞動者真的爲企業作出了貢獻，並且企業對此也有相關規定，那就應該發放，這樣企業支出的不僅是這一點的獎金，更多是在其他員工中樹立了企業形象，無形中會有更多的員工認可這樣的公司，這樣既能留隹更多的人才，又能保持企業持續的競爭力。