離職面談要注意什麼

離職面談要注意一些事情，以下的離職面談要注意什麼相關文章，請繼續閱讀：

離職面談要注意什麼【1】

企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事!

相反：應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成爲企業的人力資源。

那麼，離職面談到底應該怎麼做?什麼樣的離職面談纔算成功的呢?

成功的離職面談主要依賴於以下這些因素：

一、選擇最佳的面談時機

恰當的時間做恰當的事情，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

第一個時間點是得到員工離職信息時，因爲這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於使事情鬧僵以至沒有迴旋餘地;第二個時間點是員工去意已決並辦理完離職手續之後，因爲此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

二、營造寬鬆的客觀環境

在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。

由於離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環境有利於讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。

例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放鬆的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。

離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因爲這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

三、充分運用技巧、積極地傾聽

儘管客觀環境應該是寬鬆和無約束的，但這並不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。

HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發問，更主要的是要積極地傾聽。

如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特徵，從細節之處捕捉面談對象當時的心理狀態，並預期其將產生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，並有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控並導致面談不能繼續和麪談失敗的情形發生。

HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係。

同時，在面談的過程當中，搜公衆號人力資源心理學，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。

當被面談者產生防衛的情形，HR應及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。

面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可;少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。

如果離職者是懷着對企業怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談者要儘量聽他發泄出來，同時儘可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞，並儘量消除其中的誤會，因爲減少他的抱怨也就爲企業減少了一個“敵人”。

四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關懷

在面談時HR還應選好交流的主題，且儘量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是爲了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定爲基調，通過離職面談撫慰、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。

因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較爲輕鬆的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，瞭解員工日後的職業發展計劃等方面。

例如，讓員工填寫離職原因、離開公司後的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更爲徹底。

五、離職面談的程序

離職面談可以參照以下程序來進行：

1、面談的準備工作

1)瞭解離職者的基本情況。

包括姓名年齡部門職稱到職時間等;

2)根據離職者的情況，準備面談的話題;

3)安排面談的時間、地點、佈置環境，力求讓接受面談者在一種輕鬆的狀態下把真實的想法表達清楚。

2、面談的過程安排

1)請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場;

2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;

例如：您好，我是人力資源部XXX，今天約您過來主要是想與您談一下關於您離職的情況，以便於我們做好以後的工作，今天面談的結果我會爲您保密，不會對您造成任何不良影響。

3)提出問題，範圍儘量要廣，給對方充分的空間表達;

例如：您方不方便談一下都是哪幾個方面促使您做出這個決定呢?而不是說：您覺得這裏的工資讓您滿意嗎?

4)深入瞭解情況，如果對方不拒絕的話;

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那麼不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?

5)面談過程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現出公司對員工的關懷;

6)尊重對方，儘量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題;

7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，並祝對方有一個美好的前途。

3、做好面談記錄

面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。

如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

4、整理面談記錄、總結規律、提出建議

1)面談結束後，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。

提出分析報告，交經理審覈並保存資料。

2)總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的後續工作

HR在結束了離職面談之後，並不意味着整個離職管理工作就告完畢。

根據離職面談反饋分析的結果採取相應行動纔是至關重要的，因爲將面談反饋轉化爲改進企業管理工作的行動纔是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

1、檢驗離職面談信息真僞

HR可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考覈記錄進行求證。

比如，根據考覈的記錄注意到該員工沒有某項技能，那麼他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。

另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那麼就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以覈實真僞。

2、提煉信息輸出報表

人力資源部門應該以月度、季度或年度等爲時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細緻分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，並綜合成離職原因分析統計報表，通過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。

3、採取相應改進措施

離職面談的最終目的還是爲了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業相應的改進措施纔是離職面談的真正價值之所在。

比如，若通過離職面談發現大多數員工對工作條件、環境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不幹了，因爲公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成爲企業留住員工的關鍵。

又如，很多員工對績效考覈不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考覈指標及權重、考覈方式等。

再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。

員工離職意味着他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。

此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，搜公衆號人力資源心理學，那麼對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。

因此，離職面談是“以人爲本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。

企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成爲企業的人力資源。

離職面談技巧大全【2】

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。

從僱主的角度而言，離職面談的主要目的是瞭解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。

離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。

企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員爲現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。

許多僱主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因爲這幾點：由於擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難;認爲離職面談要花費不少時間;出於儘量讓公司避免受到指責的考慮。

然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。

因爲通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。

離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

誠然，企業的不安和防範意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。

因此，如果企業很難將離職面談作爲一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開公司的這段時間(數天、數週，甚至是數月)，是企業從他那裏獲取重要信息和知識的關鍵時期。

當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、採購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤爲重要。

離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱着裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，纔會意識到這種價值。

無論是哪個員工遞交辭呈或企業決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應該花些時間來思考如何進行知識轉移這件事情?換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉移給公司中合適的人員嗎?

然而更爲常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的.”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失並不可怕。

這話顯然是不可取的。

實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的(往往也是至關重要的)知識和經驗。

況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職(離職面談就有助於做到這點)，並善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或爲接任者提供幫助，或爲管理團隊提供建議。

這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決於離職時的氣氛。

通常，尤其是當銷售人員離職時，企業和離職人員會互相猜疑，視對方爲威脅。

這大大影響了工作交接的有效性。

這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應努力消除。

最理想的狀況就是，應當鼓勵(甚至是獎勵)離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方(如果可能，當然包括接任者)都應該參加以獲得他們想要的知識。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及牴觸的情緒。

然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。

應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。

適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。

對有些事情，你應進行必要的解釋，並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點，但不一定要同意)。

保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。

要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

多問一些類似“什麼”、“如何”和“爲什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。

當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較爲具體的問題。

“誰”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。

許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。

離職面談不是爲“譴責”某個人而設的。

除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應儘量避免。

準備好面談的問題和主題，尤其是你認爲離職人員擁有良好的工作經驗、鑑賞能力和理解能力時。

記錄面談的內容，且根據離職面談問卷發問。

很顯然，離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解僱)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。

然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。

有時，離職面談也是改變離職人員想法的最後機會，雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結束後，要對離職人員表示感謝，並表達良好祝願。

如果需要完成一些特別的檢查事項或後續工作，確保完成它，並進行報告。

離職面談結束後，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。

根據你對離職面談結果的分析，採取必要的行動。

如果問題迫切，或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們，立即採取行動，否則機會就會喪失。

離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。

如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

除了僱主可以正當要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉移自己掌握的知識。

不管在何種情況下，一個積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶聯絡名單。

如果你聽到公司裏的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作爲不向離職人員討教重要知識的藉口，這表明企業還要去發掘一切可以實現工作順利交接的機會。

因此，應鼓勵組織成員去發掘這些機會，或親自去發掘這些機會。

理想狀況下，企業應有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。

一些企業將這個責任交給人力資源部經驗豐富的人員。

其實，也可由直線經理甚至主管組織離職面談。

代表企業與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓。

任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當被約談者容易焦慮或激動時。

在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，並且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或僱傭法和責任有關的問題時。

如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作爲用於分析的文檔時，儘量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。

比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。

根據離職面談反饋分析的結果採取行動是至關重要的。

將離職面談反饋轉化爲行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。

通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以採取兩種行動：一是補救和預防行動(比如改善員工健康和工作環境的安全係數等)，二是戰略性改進(比如更加以員工爲導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等)。

離職面談的樣題【3】

下面的問題可用於進行離職面談，也可用於編寫離職調查問卷或電子反饋表格。

在面對面的談話中，可以用“爲什麼”來提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或者過於膚淺時。

以“什麼”和“如何”開頭的問題更有助於讓對方思考和發表真實見解。

雖然其中一些樣題更適用於針對管理層離職員工進行的面談，但是公司應儘量給予所有離職員工發表評論的機會，而不論他們是什麼級別。

這樣，你將會發現他們是多麼見識廣博和富有洞察力。

企業的管理者可以根據離職面談的場合、被約談者情況及公司情況對這些樣題進行刪減。

你是如何做出離職決定的?

你決定離職的主要原因是什麼?

你決定離職的其他原因是什麼?

爲什麼這點對你非常重要?

在你決定離職的原因中，你最在意的是什麼?

公司本可以採取什麼措施讓你打消離職的念頭?

你本希望問題如何得到解決?

你覺得有哪些機會本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問題?

你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統有何看法?

你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什麼具體的建議?

你對公司有何感想?

你在公司有什麼好的或開心的或滿意的經歷嗎?

你在公司有什麼沮喪的或困難的經歷嗎?

如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多?

你自己本想承擔哪些額外的職責?

公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力?

你覺得自己還缺少哪些方面的培訓?這造成了什麼樣的影響?

你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎?這些需求得到滿足了嗎?

你覺得什麼樣的培訓和發展計劃對你最有幫助且你最感興趣?

你覺得公司或部門內的溝通如何?

你覺得應如何改進公司的客戶服務?

你對公司的企業文化有何感想?

你覺得公司各部門之間的溝通和關係如何?應該如何改進?

你覺得自己的角色發展或定位適當嗎?

你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色?

針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何?與你進公司時對它的期望相比，現實是如何改變的?公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓?

你覺得公司本應該如何幫助你更好地瞭解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率?

你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法?

你對公司的績效考覈系統有何看法?

你對公司的激勵機制有何看法?你認爲它本應如何進行改進?

你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等?

你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用?

你覺得公司對你的管理方式如何?

你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標?爲什麼?

你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令?

你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等?你能具體談談嗎?

你覺得公司應如何緩解員工的壓力?

你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間?

公司或管理層有沒有在什麼方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率?

你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗?

撇開導致你決定離職的原因，是什麼使你起初決定與公司長期共同發展事業?

公司怎樣才能留住好的員工(不再失去像你一樣優秀的員工)?

當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎?

你是否願意談談你的去向(如果你已經決定了)?

是什麼吸引你想加入他們?

他們提供了什麼重要的條件正是我們這所缺少的?

如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性?

你需要我們爲你提供一些幫助，以更好地決定下一步應該怎麼做嗎?(很顯然，我們不能給予任何承諾。)

此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創造知識轉移的機會。

不要等到離職面談時才問這些問題。

在你離開公司前，公司可以如何受益於你的知識、經驗、客戶聯絡名單等?

你是否願意在離開公司前與經理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經驗中受益?

我們怎樣才能讓你在離開公司前儘量將知識和經驗轉移給接任者?

你將在什麼時候，以何種方式將你的知識轉移給接任者?

你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。

在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢?

如果你願意在離職前將xxx(接任者姓名)介紹給你的關鍵客戶，我們將不勝感激，你願意幫助我們嗎?