對面試的一些總結
在之前的招募過程中,我有時候會有“有心無力”感,即確實感覺一些面試的方法存在誤區,標準不定的現象,但對於如何扭轉此類現象,卻一時無頭緒。通過一些培訓和實踐,簡單總結一下不成熟的心得。
招募前應做到三點:
一是在思維上,要從老闆的角度出發,綜合考量企業的性質和規模;企業的性質和規模不同,代表着企業的氛圍、企業文化也不同,而人才能夠留得住,往往被忽略的一點就是企業文化是否與員工個人的性格特質不衝突。
二是在定位上,人資應在用人單位提出用人需求之前,就先做出需求判斷;在招募的過程中,人資參與的角色定位是定規則,而不是“橫加干涉”、“以人資爲主導”。
三是做好招聘,人資應學會“察言觀色”,既要察老闆的言(老闆需要什麼人),也要“看”用人單位主管的“顏”(用人單位主管的性格特質,決定什麼人適合配備給他),更要觀應徵者的色(言談深色是否有弄虛作假,水分?)。
另外,在選擇招募渠道時,針對網絡招募,總結如下:
在選擇招募渠道時,應先評判:公司在當地及周邊地區是否有較高的知名度?所處行業是否冷門OR熱門?如果企業名氣不大,所處的.行業知道的人比較少,那麼可適當選擇專業網站招募。
此次聽課,收穫較大,未來地規劃如下:
1、網絡招募,未來將會在週四修改、發佈招聘信息,據數據顯示,簡歷的瀏覽量最大的時候,是在週五,故週四發佈簡歷,往往能較多的被求職者搜尋到。
2、用人單位主管面試經驗少,宜採取結構化面試的方法。面試的主導應是用人單位主管,人資扮演着“定規則”的角色,故在以後面試前,會請用人單位做好結構化面試表單,簡單繪製如下表:
用人標準要項設計的問題
職位名稱:
如請應徵者自我介紹,觀察其對應徵職位的瞭解和投遞簡歷的原因
學歷及資格要求:如具有哪些資格證書,學校學習情況
工作經驗:(含年資、是否有行業要求、必備經歷)如之前是否在同類行業或企業中工作,有哪些經驗是必備的
掌握哪些技能,就應徵者所說的技能,提出幾個問題考察真實掌握程度
能力要求和個性特徵:溝通、表達、管理、應變等能力;
根據公司和用人單位內部氛圍,設計假設情景和問題評判應徵者是否與現有工作氛圍相融合
其他:用人單位主管關係的問題主管綜合評判,初步確定是否符合要求
此外,爲減少應徵者入職後產生不適應的狀況,可在面試結束後,對評判可錄用的求職者,由用人單位主管帶其前往工作場所現場瞭解狀況,觀察應徵者的顏行,評判是否有意向入職。
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