【合集】人力資源管理制度15篇

在學習、工作、生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源管理制度1

第一章總則

第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，爲公司發展提供人力保障。

第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

第三條本公司所有員工分爲兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期纔可聘爲正式員工。

第二章招聘、錄用及考覈

第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批准後執行。

第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式採取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。

第八條招聘流程

1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，並提供相關證件的原件和複印件。

2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。

3、筆試和麪試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

第九條錄用

1、確定錄用名單後，人力資源部門負責通知擬錄用人員。

2、應聘人員接到錄用通知後，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

第十條報到

1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

（1）提供本人身份證複印件；

（2）簽訂試用期協議；

（3）申領辦公用品及其他物品；

（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的'學習培訓。

2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。

第十一條聘用

1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考覈，並結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。

2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

第十二條除試用期員工外其他人員的考覈由人事部負責。

第三章晉升及崗位調動

第十三條管理幹部任免

1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

2、公司員工的任免由總經理決定。

第十四條職級升降

1、公司建立正常職級升降機制。

2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。

第十五條崗位調動

1、爲了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

2、員工崗位調換的審覈權限：

（1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過後執行。

第四章解聘、辭退和辭職

第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。

第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

（4）患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

本制度自公佈之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度2

一、人力資源需求規劃

公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的爲公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。

二、人才招聘申請

公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，並呈總經理批准後，交由行政人事部負責招聘工作。

三、招聘實施

行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批後的《人才招聘申請表》後，應制定相應崗位的招聘方案，並組織招聘工作。

四、人才甄選(筆試、面試、測評)

在招聘到相關崗位人才後，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評後，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試後，由總經理做最後終試。

五、入職

新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期爲3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續後，一併返還(相片除外)。行政人事部應爲每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，並辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限爲12~24個月，特殊崗位除外。

六、員工調動

公司員工調動分爲四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

(一)晉升

晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的.薪資待遇的一種激勵方式。

(二)平級調動

平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

(三)降職調動

降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。

(四)借調(臨時調動)

借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

(五)員工調動流程

員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前後的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好後由調動部門主管審批簽字後呈總經理批准，並返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請後，應爲員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，並與財務部做好銜接。

人力資源管理制度3

第一章總則

第一條爲保證公司人力資源工作順利開展，爲公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。

第二條本制度各個章節分別適用於所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章招聘

2.1.招聘目的與範圍

第三條爲完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。

第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發佈形式和內容。

第六條公司招聘分爲內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第七條招聘範圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才爲主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批准後由人力資源部發錄用通知。

第十條所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批准後留在人力資源部備案，作爲招聘的依據。

第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，並附新的組織結構圖，經總經理批准後交人力資源部。

2.4.招聘組織程序

第十三條內部招聘按下列步驟進行：

1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。

2）應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，並由部門經理和總經理籤批後交人力資源部。

3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4）人力資源部安排應徵員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。

5）人力資源部和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新覈定工資水平，報總經理審批。

6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。

7）人力資源部在調動信息發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。

8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9）如應徵未成功，由人力資源部負責將結果通知應徵員工。

第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

第十五條外部招聘按下列步驟進行：

1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審覈後，報總經理批准。人力資源部根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜，。

2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發佈招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料後，進行初步的篩選，然後交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考覈，填寫考覈成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4）面試/測試後人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5）人力資源部將《面試記錄表》及考覈成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。

6）人力資源部確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，並抄送人力資源部其他成員。

2.5.招聘費用管理

第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，並安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批准。

2.6.招聘文件或表格

第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1）《增加人員申請表》

2）《求職申請表及附表》

3）《面試記錄表》

4）《招聘人員試用審批表》

5）《職員報到登記表》

6）《職員轉正申請表》

7）《試用人員轉正審批表》

第三章試用期員工管理

3.1.目的與適用範圍

第十八條爲使新員工儘快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般爲2個月，內聘員工的試用期爲1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少於1個月。

第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

3.2.試用期管理程序

第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）外聘新員工的入職當日人力資源部將爲新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

2）有關需求部門經理爲新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

3）在員工入職一個月後，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，並給予指導，瞭解新員工需要的支持；

4）新員工轉正日的前一週，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，並簽署意見。

5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。

6）總經理批准轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，並抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。

7）總經理沒有批准轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。

3.3.試用期薪酬福利

第二十三條試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。

第四章臨時用工管理

第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期僱傭人員。

第二十五條部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審覈後報總經理審批。

第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

第二十七條總經理批准部門用工計劃後由人力資源部會同用工部門覈定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。

第二十八條總經理批准用工工資預算後由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審覈後交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

第二十九條人力資源部按臨時用工合同規定時間覈定臨時用工工作完成情況，並根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現製作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。

第三十條對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門製作預算並根據實際支出的票據進行報銷。

第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。

第三十二條對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。

第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。

第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。

第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

第五章考勤管理

第三十六條公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤彙總覈對並由部門負責人簽字後，由部門於次月一日報公司行政部。

第三十七條工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部覈查後進行工傷考勤。

第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字後進行病假考勤。

第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批准，二天以上報公司分管總監或總經理批准，請假條存行政部作爲考勤憑證。

第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審覈後，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司總經理批准。

第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審覈後支付。具體見《薪酬管理制度》。

第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。

第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。

第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。

第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。

第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

第四十八條員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。

全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。

第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，並酌情扣發當月工資。

第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，並扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

第六章培訓

6.1.目的、宗旨與原則

第五十一條在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少於20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

第五十三條員工參加培訓的考覈成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作爲其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。

第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：

1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。

3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。

4）構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

第五十五條公司培訓的宗旨，是爲提升公司業績服務，爲提高員工素質服務，爲公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。

第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。

3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

6.2.培訓對象、師資與組織者

第五十七條培訓的對象爲公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。

第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。

第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

6.3.培訓分類

6.3.1.新員工培訓

第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。

第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。

6.3.2.部門內部培訓

第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部彙報。

6.3.3.部門交叉培訓

第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

6.3.4.通用類外部培訓

第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。

第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

6.3.5.專業類外部培訓

第七十一條專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。

第七十二條專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

6.3.6.短期教育

第七十三條短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用於少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關於個人自修由公司另行規定。

6.3.7.長期教育

第七十五條長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用於少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關於個人自修由公司另行規定。

6.4培訓組織程序

6.4.1.新員工培訓組織程序

第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的瞭解，適應公司的企業文化和人際關係，儘快適應工作環境以提高工作績效。

第七十八條新員工入職前一週，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少於8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職後一個月內。

第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。

第八十條人力資源部負責培訓實施過程的`協調、組織和控制工作，並對每位新員工的表現情況做下記錄。

第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者准許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時爲新員工建立培訓檔案，並留存此次培訓記錄。

第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

6.4.2.新員工培訓的目的和內容

第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員瞭解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便於新進人員更快勝任工作。

第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。

第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少於8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

第八十七條由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較爲具體的認識。

第八十八條根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。

第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特徵、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。

第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

6.4.3.部門內培訓組織程序

第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，並於季度初5日前，提交人力資源部備案。

第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。

第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。

第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。

第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。

第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內彙總至人力資源部。

6.4.4.部門交叉培訓組織程序

第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，並充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。

第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.4.5.通用類外部培訓組織程序

第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。

第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，彙總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員範圍內逐級、逐步實施。

第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

6.4.6.專業類外部培訓組織程序

第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。

第一百零八條當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能爲目標，制定適當的培訓計劃。

第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業餘學習爲主，經培訓考覈獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

6.4.7.短期教育組織程序

第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。

第一百一十三條經批准的培養計劃，人力資源部公開或非公開的徵求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。

第一百一十四條人力資源部負責實施審批後的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。

6.4.8.長期教育組織程序

第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。

第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，

總經理將計劃下達至人力資源部。

第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。

6.5培訓評估標準

6.5.1.新員工培訓評估標準

第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果採用百分制，每一項佔25分，評分級差爲10分。具體參見《培訓評估表》。

第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式採用百分制評分，成績70分以上爲合格。

第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。

6.5.2.部門內部培訓評估標準

第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。

第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

檢查，根據現場組織情況進行打分。評分採用百分制，成績70分以上爲合格。

第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。

6.5.3.部門交叉培訓評估標準

第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。

1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，採用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。

2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查後填寫。評分結果採用百分制，每一項佔25分，級差爲10分，要求70分以上爲合格。

第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式採用百分制評分，成績70分以上爲合格。

第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

6.5.4.通用類外部培訓評估標準

第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。

6.5.5.專業類外部培訓評估標準

第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。

6.5.6.短期教育評估標準

第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談爲主。

第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束後提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上爲合格。

第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

6.5.7.長期教育評估標準

第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。

6.6培訓評估程序

6.6.1.新員工培訓評估程序

第一百三十六條對培訓實施的評估程序：

1）培訓結束後，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：

1）在培訓內容結束後，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。

2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，並季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級彙報。

6.6.2.部門內部培訓評估程序

第一百三十九條對培訓實施的評估程序：

1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。

2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，並歸檔保存，於季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級彙報。

6.6.3.部門交叉培訓評估程序

第一百四十一條對培訓實施的評估程序：

1）培訓結束後，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。

2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。

3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。

第一百四十二條對被培訓員工的評估：

1）在培訓內容結束後，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，並季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級彙報。

6.6.4.

通用類外部培訓評估程序

第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

6.6.5.專業類外部培訓評估程序

第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

6.6.6.短期教育評估程序

第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作爲對短期教育的評估結果，保存於工作記錄中。

第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，並將結果反饋給本人及其上級主管。

第一百四十九條評估結果歸檔保存，並於年度培訓總結中作出彙報。

6.6.7.長期教育評估程序

第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

6.7培訓考勤規定

第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批准報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，並及時補辦請假手續。

第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，並記入員工個人考覈檔案，扣減年終考覈評分。

6.8培訓獎懲規定

第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。

第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考覈手冊》。

6.9培訓檔案管理

第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄彙總成員工培訓檔案。

第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其餘人員保密。

6.10培訓費用

第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。

第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。

6.11相關表格與文件

第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1）《培訓計劃》

2）《員工培訓檔案》

3）《員工培訓記錄》

4）《員工培訓小結表》

5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

第七章任職資格評審

7.1.目的與原則

第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在於評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉並參與的前提下進行；

3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

7.2.評定者與組織者

第一百六十四條任職資格評定者

1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；

2）基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；

3）業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；

4）部門經理任職資格由總經理進行評定；

5）總經理任職資格由董事會進行評定。

第一百六十五條任職資格評定的組織者爲公司人力資源部

7.3.崗位任職資格評審標準

7.3.1.新聘員工任職資格標準

第一百六十六條參見《招聘管理規定》

第一百六十七條參見《轉正管理規定》

7.3.2.正式員工任職資格標準

第一百六十八條公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準

7.4.任職資格定期評定程序

7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；

第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考覈爲基礎進行（工作業績及態度能力的考覈參見《績效考覈手冊》）；

第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；

第一百七十三條評定人在完成評定後，將評定結果交於被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入複議程序；

第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成並提交人力資源部；

第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理

第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審覈；

第一百七十七條重新審覈的結果如與初次評定結果不符者交由公司考覈委員會處理；

第一百七十八條整個複議過程將在2周內結束。

第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；

第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審覈的基礎上確定

7.5.任職資格不定期評定程序

7.5.1.新聘員工的資格評定程序

第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審覈測試，參見《招聘管理規定》。

7.5.2.轉正員工的資格評定程序

第一百八十二條在試用期（公司規定爲2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請並提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。

第八章崗位調動與行政級別調整

8.1目的與範圍

第一百八十三條爲鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用於公司所有正式員工。

8.2崗位調動程序

第一百八十四條崗位調動分爲臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因爲臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成後借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調

入人員長期工作。

第一百八十五條公司崗位調動程序如下：

1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批准；

2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，徵求意見；

4）部門經理書面同意後，將意見反饋給人力資源部；

5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，徵求意見；

6）員工本人同意後，相關部門和人力資源部爲其辦理相應離職和新入職手續；

7）人力資源部覈定員工在新崗位上的工資和福利。

第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

第一百八十七條臨時借調期滿後，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉爲長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，並報總經理批准。

8.3行政級別調整程序

第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分爲不定期調整和年度定期調整。

第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

1）人力資源部彙總年度考評成績；

2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；

3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

6）人力資源部根據調整方案覈定被調整人的新的崗位工資級別

7）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理交接手續

8）人力資源部更新員工檔案。

第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；

2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

5）人力資源部根據調整方案覈定被調整人的新的崗位工資級別

6）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理交接手續

7）人力資源部更新員工檔案。

第一百九十一條行政級別調整後，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施後當月享受調整後的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

第九章人事獎勵與處分

9.1目的與範圍

第一百九十二條爲維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

9.2人事獎勵

第一百九十四條獎勵分爲：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。

3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評爲優秀員工者。

4）連續兩年績效考覈優秀者

第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認採納者。

2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

3）檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4）對可能發生的意外事故能防患於未然，確保公司及財物安全者。

5）策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。

6）廉潔奉公，事蹟突出，影響較大者。

7）其它應給於記功事蹟者。

第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

1）在工作或技術上大膽創新，併爲公司帶來顯著經濟效益者。

2）同壞人壞事作鬥爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

3）對公司發展有重大貢獻，應記大功之事蹟者。

第一百九十八條員工年終被評爲優秀工作者，公司將給予一定獎勵。

第一百九十九條員工獎懲經批准生效後，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

9.3人事處分

第二百條人事處分分爲：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

1）因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。

2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。

3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定着裝或配戴工作卡者。

5）不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。

6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

9）在工作場所防礙他人工作者。

10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。

11）工作時間，非招待客戶或業務關係飲酒者。

第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。

1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

3）檢查值班人員未按規定執行勤務者。

4）捏造事實騙取休假者。

5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。

7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：

1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。

3）虛報工作成績或領先僞造工作記錄者。

4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業祕密者。

6）職務範圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。

8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

10）工作時間，非招待客戶或業務關係飲酒五次以上者。

第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

1）拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生衝突者。

2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

3）在公司內聚衆賭博。

4）故意毀壞公物，金額較大者。

5）聚衆鬧事妨害正常工作秩序者。

6）違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。

7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行爲者。

8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

9）連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

10）盜竊同事或公司財物者。

11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

13）年度內累計二次記大過行爲者。

14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

15）其它應給予除名。

第二百零五條員工懲罰處分經批准生效後，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

9.4人事獎勵與處分程序

第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》並經人力資源部經理批准後生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查覈實後，籤批《職工獎懲審批表》生效。

第二百零七條《職工獎懲審批表》生效後，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章績效考評

第二百零八條有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。

第十一章薪酬管理

第二百零九條有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。

第十二章員工福利

12.1目的與範圍

第二百一十條爲規範公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

第二百一十一條本制度只適用於公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受範圍之內。

第二百一十二條本制度所繫的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究後統一確定。

12.2員工福利分類

12.2.1.社會保險

第二百一十三條《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，並每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

人力資源部作爲社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，並具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。

12.2.2.福利

第二百一十四條根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，爲員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

（一）休假制度

根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有爲身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。

1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期爲45天。

2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期爲4個月。

3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包乾的有關規定執行。

（二）、事假

1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。

2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。

（三）產假

員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。

（四）病假

1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

（五）脫產學習規定

員工考入區內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規定執行。

（六）撫卹制度

根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區的文件規定：

1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

（1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；

（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。

2、供養直系親屬

（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。

（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

（3）子、女年未滿16週歲。

12.2.3.職工死亡待遇規定

第二百一十五條職工死亡待遇規定

（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作爲喪葬補助費，並按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，爲死者本人檔案工資的6個月；

2人者爲9個月；3人或3人以上者爲12個月。

（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作爲喪葬補助費，並按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫卹費；供養直親屬1人者爲死者本人檔案工資的25%；2人者爲40%；3人或3人以上者爲50%，此撫卹費付至供養者失去供養條件時止。

12.3.員工教育進修

第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業餘時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

12.4.賀儀和奠儀

第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。

12.5.其他

第二百二十二條爲保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

第十三章待崗與離職管理

13.1目的與範圍

第二百二十四條爲規範公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

第二百二十五條本制度適用於公司正式員工。

13.2.待崗管理

第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員爲待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度4

第一章總則

第一條爲進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章幹部管理規定

第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。

第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。

第十三條管理人員與技術人員的考覈制度

(一)管理人員與技術人員考覈，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作爲使用、選拔、監督幹部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考覈的'主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、羣衆觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)爲了保證考覈結果準確，考覈要採取領導與羣衆相結合、定期考覈與不定期考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導幹部的迴避制度

第十五條領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便於查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查找。

第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考覈合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考覈工作，並建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流動

以定崗、包崗爲基礎，本着精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。

第二十五條爲了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的解僱與辭職

第二十六條員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

(一)經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪爲基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高爲基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件爲基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

(一)被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準;對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。

對於新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理爲：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿20xx年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿20xx年的，調到地面工作以後，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。

從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考覈後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津(補)貼的管理

津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作爲計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關於(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

爲維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審覈合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條本辦法自發布之日施行。

人力資源管理制度5

爲了加強學校人力資源管理的規範化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批准後，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考覈並提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一週內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月後進行綜合考覈，符合條件的轉爲合同制職工管理並簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對錶現突出的，勞動合同時間可定爲長期或無固定期限。

二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作爲第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不幹的，或者目前已在班主任崗位而不願意乾的'教職工，學校將停止安排其它工作。

三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將爲其購買

社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考覈，考覈結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

六、學校將按有關部門的要求，及時爲教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時爲教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

七、嚴格執行《勞動合同》。由於學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視爲違約，學校將依法追究其違約責任，並賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，並根據其表現給予適當的獎勵。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批准後的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批准後方可離校。其最後一個月的工資在三個月後方可領取，以防止由於人員流動給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待幹部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理制度6

第一章總則

第一條爲了進一步規範公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用於本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考覈、退休等事項。

第三條本制度適用於公司全體員工(除總經理外)。

第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關係。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督並執行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度

第一條公司員工編制基於公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批後實施。

第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批後實施。

第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批後方可實施。

第四條條招聘程序

(一)人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批後實施。

(二)臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審覈後，交由分管部門副總經理審批後進行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序

(一)甄選合格後，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視爲放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

1.個人身份證原件及複印件1份;

2.與原單位的離職證明;

3.學歷證書原件及複印件1份;

4.相關資格證書原件及複印件1份;

5.近期1寸免冠彩照2張

6.個人近期(3個月內)體檢報告;

7.其他獲獎證書原件。

(二)人力資源部門審覈新員工入職材料，並引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

第六條試用期管理

(一)試用期期限

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期爲1個月

2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期爲2個月;

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期爲6個月。

(二)試用期考覈

新員工試用期內須接受考覈，考覈內容與考覈方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考覈結果與新員工轉正掛約，考覈通過者才能正式成爲公司員工。

(三)試用期轉正

試用期轉正主要有以下3種情況：

1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批後，轉爲正式員工

2、試用期滿並通過試用期考覈的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行爲的新員工，公司可無條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度

第一條員工薪酬構成

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：

(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，爲員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資爲1500元/月。

(二)崗位津貼

崗位津貼是爲了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。

(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

(四)員工調薪程序

1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪中請表，並交由人力資源部門審覈

2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審覈，並給出合理的調薪範國，交由總經理進行審覈。

3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

第二條員工福利構成

(一)社會保險

公司按照國家相關規定爲公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓福利

爲了促進員工的個人度晨，公司爲每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

(四)補貼福利

爲了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

(五)其他福利

爲了豐富公司員工的業餘生活，公司提供一年一度的公費旅遊利凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章員工調動制度

爲了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審覈通過，方可實施。

(一)崗位晉升

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績爲依據，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審覈，並結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審覈。

2.人力資源部門進行審覈，給出相關意見並根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審覈

3.總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，並決定是否同意井

4.總經理審批通過後，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。

5.人力部門在公司內部發布合升公告。

(二)調崗

調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力爲依據的，具體流程如下所示。

1、公司出現崗位空缺後，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。

4、總經理審批通過後，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。

5、人力資源部門發佈調崗通知。

(三)員工辭退

員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關係的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富餘人員，與員工解除勞動關係的`一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，並根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行爲時，公司可以依法解階勞動關係。

(1)嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

(2)違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。

(3)不服從正常調動的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行爲的。

(5)無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。

(6)犯有其他嚴重錯誤的。

(四)員工離職管理

1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

(1)合同期滿離職。即勞動合同期滿後，公司或員工任何一方不願續簽勞動合同的，勞動合同關係終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿後不願再續簽合同，應提前30日填寫"勞動合同期滿離職意向表"，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與員工進行離職面談，並填寫"離職面談記錄表"，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿後不願再續簽合同，應提前30日告知員工，並由部門負責人進行面談，填寫"高職面談記錄表"，由面談雙方簽字確認後，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由於自身原因向公司提出提前終止勞動關係的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫"員工離職申請表"。部門負責人與辭職員工及時進行面談，瞭解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將"員工離職申請表"交給人力資源部門辦理離職手續。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批准，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度

(一)培訓原則

1、戰略導向原則

培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，並根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

2、全面參與原則

公司開展員工培訓工作是爲了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，爲公司創造更高的價值。

3、具體性原則

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統性原則

員工培訓工作要系統化、規範化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

6、及時評估原則培訓工作結束後要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，爲以後的培訓工作提供參考。

(二)培訓方法

培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

(三)培訓類型

培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在於使新員工瞭解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工儘快融入公司文化，適應新的工作環境。

2、在崗培訓

在崗培訓是公司爲在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

3、轉崗培訓

轉崗培訓是公司爲調崗員工提供的培訓，目的在於使調崗員工能夠儘快地適應新崗位，瞭解新崗位的工作內容及操作標準。

4、晉升培訓

晉升培訓是公司爲晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在於使晉升員工儘快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力

5、輔導培訓

輔導培訓是公司爲工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在於提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。 (四)培訓效果評估

培訓工作結束後，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行爲與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，並形威書面評估報告，爲以後的培訓工作提供參考依據。

第六章員工考覈制度

(一)考覈原則

1、正向原則

考覈工作以提高員工績效爲目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則

績效考覈工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現爲依據。

3、嚴格性原則

考覈不嚴格，就會流於形式，形同虛設。所以考覈要有明確的考覈標準，要有嚴肅認真的考覈態度，要有嚴格的考覈制度、程序與方法。

4、及時反饋原則

考覈工作結束後，人力資源部門須將考覈結果及時反饋給員工，並提出相關改進建議，改善員工的工作績效。

(二)考覈範圍

公司所有在崗員工均需要參加考覈，包括總經理、試用期員工在內。

(三)考覈方式與時間

公司員工的績效考覈均採取關鍵績效指標考覈法，各崗位績效考覈指標及考覈表參看《××公司績效管理制度》公司績效考覈分爲月度考被、季度考覈和年度考覈。部門經理及以上級別人員不參加月度考覈與季度考覈，每年年終進行一次年度考覈。其他崗位人員則須參加月度考覈、季度考覈與年度考覈。

(四)考覈內容

1、工作業績考覈

工作業績考覈是對員工的實際工作效果進行的考覈，業續突出者公司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。

2、工作能力考覈工作能力考覈是對員工的業務能力。基本素質進行的考覈，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態度考覈工作態度考覈是對員工對待工作的主觀態度進行的考覈，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

(五)考覈評估

考覈工作結束後，人力資源部門組織相關人員召開考覈總結會議，總結經驗，不斷提高績效考覈的效果，持續改進公司員工的工作績效。

第七章附則

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒佈之日起執行。

人力資源管理制度7

第一章總則

1、目的：爲規範本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用範圍：本規定適用於西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

第二章招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制範圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作爲原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配製名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批准。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試後，由分管領導複試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試後安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目後，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;複試通過後，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最後溝通，無異議後方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批准後實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般爲1-3個月，期滿合格者方予錄用爲正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關係的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，並如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最後一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，並與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續後，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓後，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6.人力資源部應不定期瞭解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束後，部門負責人應對新員工試用期表現進行考覈和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，並經分管領導批准後辦理離職手續。

9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實，並保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應於一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，並經部門負責人、人力資源部、分管領導評定後(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視爲轉正。

1.2人力資源部應在接到經批准的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的'資質要求，並有願望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

2.1.4具有全局觀念，瞭解公司的戰略，並獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察後，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批准，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察後，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章調配製度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意後，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察後，向總經理提出調配方案，總經理批准後實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批准實施後，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫爲代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意後，報分管領導審批後即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職後，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最後經總經理批准方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批准後，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，並做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對於嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批准的《辭退員工審批表》後，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表並辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項後，方可結清工資，解除關係。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，瞭解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實行每週工作5天，平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間爲：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下情況，一律視爲曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批准)。

4.3經查實以虛假理由請假並獲批准而不上班的。

4.4僞造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位爲0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

5.請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批准並安排好工作後，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須於上班前或不遲於上班時間後15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應於上班後第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序並報人力資源管理部門備案，視爲正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批准(經理請假需經分管領導批准)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批准，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字後，交由人力資源部備案。

6.醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的爲三個月;五年以上的爲六個月;十年以上的爲九個月;十五年以上的爲十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應於結婚後半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假爲3個月。

9.2男25週歲以上、女23週歲以上初婚爲晚婚;24週歲以上的已婚婦女生育第一個子女的爲晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章培訓制度

1、爲使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

人力資源管理制度8

一、招聘錄用原則

1、公司的目標是吸引、善用、發展忠於職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。

2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會均等。

3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優秀的合適員工，然後考慮在外部招聘。

二、制定目的

本制度旨在爲公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規範化、制度化，提高招聘作業效率，爲公司選拔合格、優秀的人才。

三、適用範圍

本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格爲各部門在進行招聘工作中統一運作範本，如需改動樣表，需經人力資源部許可方能操作。

四、招聘計劃的'制訂

1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據公司經營發展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經總裁審批後執行。

2、各部門、分公司聘用員工本着精簡、高效的原則，按需招聘。

3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時調整下一月度的招聘計劃，於每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過後方可執行。

3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審覈通過後方可執行。

4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。

5、請各部門根據以下招聘週期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

五、招聘渠道

1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時，首先會考慮從內部進行調配，詳見《崗位調配製度》。

2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發布，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果。

3、獵頭招聘：與專業獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

4、校園招聘：面向高校應屆畢業生，選拔、聘用人才的招聘方式。

5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。

6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。

7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。

六、簡歷的收集、篩選

1、人力資源部負責收集簡歷。

2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應聘簡歷是否符合基本要求，合格者進入面試程序。

七、面試和筆試

1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進行初試，並完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。

2、用人部門複試：用人部門負責人進行復試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

3、總裁複試：對於總監及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位，總裁進行復試，並完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

4、人力資源部根據面試情況，填寫《錄用審批表》，並附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初複試《面試評價表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正後的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。

5、面試通過後，由人力資源部發出《錄用通知書》，其中總監及以上級別的職位發書面《錄用通知書》，其它級別的職位發口頭錄用通知，進行錄用環節，執行錄用管理制度。

人力資源管理制度9

第一章總則

第1條爲使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德爲先。

第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，爲每個員工提供平等競爭的機會。

(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

第二章管理機構

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

(5)建立和維繫良好、穩定的勞動用工關係，促進企業與個人的共同發展

(6)致力於人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力於組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精幹團結的核心骨幹力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針並日趨科學化、規範化。

(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策並組織實施。

(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考覈制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

(20)其他相關工作。

第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第三章員工及編制

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均爲公司員工。公司將員工劃分爲管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行爲規範包括：

(1)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業、忠誠。

(5)嚴守公司祕密。

(6)保證公司財產安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，製作“職務說明書”，作爲員工聘用、管理、考評的依據。

第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

第10條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的'檢查及建議，作爲人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取並填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否爲編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審覈通過後提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

第四章招聘管理

第13條公司將招聘劃分爲計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。

(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批准，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

(2)計劃外招聘由董事長審批。

(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第14條計劃內招聘程序爲：

(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，並提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過後，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，併發布招聘信息。

(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試後3日內(需筆試的爲筆試後3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到後，實施終審，終審有權否決。

(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調查。

第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批准，然後履行計劃內招聘程序。

第16條戰略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批准的招聘計劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調查。

第17條特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限於高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序爲：

(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委託獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

(3)素質測試。

(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

(5)錄用。

(6)人力資源部爲人才辦理入職手續。

第18條經覈定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份證複印件;

(3)體檢表;

(4)畢業證書複印件;

(5)學歷證書複印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領取員工手冊及工作卡;

(2)領取考勤卡並向其說明使用方法;

(3)領制服及制服卡;

(4)領儲物櫃鎖匙;

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

(6)登記參加勞保及參加工會;

(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作後，應進行第一次對保，以後每年度視有無必要複覈一次，並予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，並作好採取司法處理的準備。

人力資源管理制度10

　　一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

爲了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。

3)管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部覈准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部覈准並確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發佈招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時爲滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常爲該新增職位的直屬上級，主要考覈應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考覈應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，覈查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作徵明)

6)管理部爲每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人爲新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行爲測驗及專業知識測試等。

4)應聘者爲人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行爲等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部覈准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考覈，不列入公司正式員工考覈之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考覈合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的`臨時/兼職員工可轉正爲公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考覈。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常爲與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應爲該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短爲一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期爲五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期爲五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期爲四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

　　四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首籤爲一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日爲開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

1.員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2.公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時爲存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

不滿意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的僱用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

對工作不勝任。

周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見於《勞動合同》)

員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。

審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如爲部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部覈實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

(注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務範圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。並保持每週必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用於分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1)招聘與錄用

分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，並根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會採取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

在批准後的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認並組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較爲認可的招聘渠道，經總部管理部批准後在當地發佈招聘信息。

分公司一般員工由分公司管理部面試合格後推薦給用人部門複試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人複試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理複試。

分公司管理部及時彙總當地錄用申請，報總部管理部批准後辦理通知錄用手續。

2)試用及轉正

新員工報到後由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

每月25日前分公司管理部彙總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。

3)勞動合同與人事檔案管理

分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批准後與之簽定人才服務合同，委託代辦存檔、交納社會保險、人事關係轉移與證明等人事服務。

4)人事管理與人事月報

分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批後，辦理相應手續。

分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度11

　受命準備

1.正確掌握人力資源信息管理的內容,並制定相應的工作計劃。

2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。

3.接到信息系統輸入任務後,及時的與同事其他協作着取得聯繫,協商一致,使工作順利進行。

4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

5.當接到人力資源信息管理工作任務後,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的計劃。

　業務工作

1.編制公司人力資源規劃。

2.組織公司人員招聘活動。

3.辦理公司員工人事變動事宜。

4.建立健全公司人力資源管理制度。

5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

6.制定員工培訓計劃,組織技能考覈鑑定和培訓實施。

7.組織制定公司考覈制度,定期進行員工考覈。

8.負責公司員工考勤的彙總及整理工作。

9.建立公司人力資源管理信息系統,爲公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

工作效率

1.正確確認工作目標,並踏實的執行完成。

2.仔細檢查工作中的細節,並在工作中着重注意。

3.預測可能發生的過失,並努力防範。

4.注重每天的`工作改進,使工作效率不斷提高。

5.做好工作的準備,並有效地進行工作。

6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

成果

1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

2.及時整理工作中的心得體會,爲以後工作創造良好條件。

3.工作總結報告及時、準確、真實。

4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

5.能夠獨立解決比較複雜的人事管理實際問題。

6.營造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度12

1.薪酬的含義

薪酬作爲等價交換的結果，包括員工由於爲某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分爲兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬≠工資≠報酬，在現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

2.薪酬的構成：

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決於三因素：1)社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：1)對於組織提高效率;2)實現組織目標;3)加強部門協調。

福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。

組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4.薪酬設定的`主要制約因素

內部因素：1)本單位業務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：1)勞動力市場的供需關係與競爭狀況;2)地區及行業的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規。

5.薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從於企業的經營戰略，要爲企業戰略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行爲，激發工作的熱情;給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系;

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策;

3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。

薪酬形式一般表現爲基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊羣體的薪酬：需要根據不同員工羣體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1)外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位;

2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1)吸引並留住優秀人才;

2)對各類員工的積極肯定;

3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力;

4)謀求與員工共同成長;

5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：

1)薪酬管理與工作分析的關係;

2)薪酬管理與人力資源規劃的關係;

3)薪酬管理與招聘錄用的關係;

4)薪酬管理與績效管理的關係;

5)薪酬管理與員工關係管理的關係。

人力資源管理制度13

　　一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

爲了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。

3)管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部覈准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部覈准並確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發佈招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時爲滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常爲該新增職位的直屬上級，主要考覈應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考覈應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，覈查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作徵明)

6)管理部爲每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人爲新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行爲測驗及專業知識測試等。

4)應聘者爲人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行爲等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部覈准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考覈，不列入公司正式員工考覈之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考覈合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正爲公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的.入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考覈。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常爲與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應爲該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短爲一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期爲五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期爲五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期爲四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

　　四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首籤爲一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日爲開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

1.員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2.公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時爲存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l不滿意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的僱用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見於《勞動合同》)

l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

l管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

l部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如爲部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部覈實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

人力資源管理制度14

第一章總則

第一條爲加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡稱"公司")人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱"《勞動合同法》")等法律法規，特制定《ABCD(集團)股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡稱"本《制度》")。

第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

第三條本《制度》適用於公司全體員工。

第二章管理權限及職責

第四條董事會決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會祕書;根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，並決定其報酬事項和獎懲事項。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考覈、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章機構設置及編制覈定

第七條公司的機構設置及編制覈定實行定崗定編定員管理。

第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報董事會審議;公司人員編制覈定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章招聘與錄用制度

第十一條招聘及錄用原則：

(一)定崗定編原則。

(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考覈人應迴避本人親屬、朋友的面試考覈。

(三)招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書)。

(五)曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。

(七)公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景覈實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條各級員工聘任程序：

(一)總裁、董事會祕書由董事長提名，董事會聘任;

(二)副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任;

(三)董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉正

(一)新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

(二)試用期滿須進行試用考覈，達到考覈要求才能辦理轉正手續。如考覈不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批准可提前轉正。

第五章員工調崗制度

第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條調動原則：

(一)符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

(二)合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

(三)員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章員工培訓制度

第十九條培訓分爲入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓;各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作爲勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

第七章勞動合同管理制度

第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議爲勞動合同的一部分。

第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(三)嚴重違反公司規章制度;

(四)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的'情況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責任的;

(七)法律、法規規定的其他情形。

第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動合同：

(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的;

(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;

(三)簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第八章離職管理制度

第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行爲視爲自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規、人爲因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

(一)員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

(二)員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

(三)員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。

(五)員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章考勤管理制度

第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間爲準。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案後實施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求爲準，考勤以有效的考勤記錄爲準。

第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

第十章休假管理制度

第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批准，併到公司人力資源部備案;確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵得主管領導同意，並於事後補辦手續。

第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章員工薪酬與考覈制度

第四十四條員工薪酬是指公司爲獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬爲稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

(二)在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

(三)公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條分別採取以下四種不同類別制度：

(一)與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制;

(二)與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制;

(三)與勞動定額相關的計件和計時薪制;

(四)與固定勞動範圍相關的固定工資制。

第四十八條每月工資發放日期爲下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部覈查。

第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;

(二)與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用;

(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條員工績效考覈：

(一)績效考覈目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。

(二)員工績效考覈分爲試用考覈、週期考覈(月度、季度、年度等)。

(三)績效考覈要素主要包括：業績、能力、態度。

(四)績效考覈結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考覈：

(一)公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;

(二)公司董事會薪酬與考覈委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案;負責審查公司高級管理人員履行職責並對其進行年度考覈;

(三)公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考覈委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。

第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：爲表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員工職業行爲及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條獎懲原則：

(1)公開、公平、公正原則

(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

(3)結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

(4)分明原則：有功必獎，有過必罰。

(5)適當原則：功獎相稱，過罰相當。

(6)時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條獎懲結果作爲員工年度考覈依據之一。

第十三章員工人事檔案管理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備並及時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批准。

第六十二條查閱檔案按下列規定：

(一)查閱人事檔案須經公司權限人審批同意;

(二)查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;

(三)查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定;

(四)嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有義務及時(最遲不超1個月)提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，後果自負，並自願接受公司相關處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度15

第一章手冊的目的

一、公司在人力資源管理方面致力於達成以下目標：

1、構築先進合理的人力資源管理體系，體現“以人爲本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

二、爲達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規範和指導有關人力資源方面的政策和程序。

三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

一、核心職能：作爲公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考覈和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制度建設與管理

A制訂公司中長期人才戰略規劃；

B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

C覈定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、機構管理

A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

B公司系統各級機構的設置、合併、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

D公司高級管理人員的考察、聘任、考覈、交流與解聘管理；

E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考覈、調動、離職管理。

B公司後備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數據分統計及分析；

F管理並組織實施公司員工的業績考覈工作。

4、薪酬福利管理

A制訂並監控公司系統薪酬成本的預算；

B覈定、發放公司員工工資；

C制訂公司員工福利政策並管理和實施。

5、培訓發展管理

A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

D制訂公司年度教育培訓經費的預算並進行管理和使用；

E開發培訓的人力資源和培訓課程。

6、其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關係；

D聯繫高校、諮詢機構，收集彙總並提供最新人力資源管理信息；

E公司人事管理信息系統建設與維護；

第三章招聘工作

一、招聘目標

1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，爲公司選拔出合格、優秀的人才。

2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要並有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批後方可進行。

2、招聘程序

1)招聘需求申請和批准步驟

A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，覈查本部門各職位，於每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的.員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責範圍和資歷要求，並報人力資源部審覈。

D招聘申請審批權限

在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批准；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批准。

E計劃外招聘申請報公司總經理批准後方可執行。

F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

2)招聘費用

招聘費用是指爲達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審覈，報人事和財務主管副總經理批准執行。

3)招聘週期

招聘週期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的週期。每一職位的招聘週期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商後，適當延長或縮短招聘週期。

4)招聘步驟

A材料收集渠道：

B內部的調整、推薦

C人才中介機構、獵頭公司的推薦

D參加招聘會

E報紙雜誌刊登招聘廣告

F網絡信息發佈與查詢

用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬後，應先由公司人力資源部審覈，報公司領導批准後，交廣告公司或報社刊登廣告。

A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的複印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

b人力資源部收到用人部門的考覈成績、面談意見後，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

c基本測試通過後，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d經二至三次面談後，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），並通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

e擬來人員體檢合格後，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用後，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批准。

C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，並將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

D人力資源部負責擬製應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），並具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審覈，報總經理批准。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

1)人員錄用審批權限

A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

2)聘用步驟

A擬來人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批准。

B檔案轉移手續

a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關係轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

b如員工在規定期限內不能將檔案關係轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批准。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關係證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

四、內部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式製作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發佈通知。

2、推薦方法

員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，並將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的複印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上註明推薦人的姓名、部門和聯繫號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

3、推薦成功和獎勵辦法

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，並給予紀念品。

C如果員工推薦的候選人被公司錄用並順利經過試用期成爲正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

4、除外情況

本獎勵政策不適用於以下情況：

推薦人爲被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

第四章新員工入司工作流程

目標：

1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，併爲將來的工作效率打下基礎；

2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，儘快進入工作角色；

3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，爲轉正提供依據。

新員工指導人制度

1、爲使新員工瞭解公司，認同公司，儘快進入工作角色，同時也爲加強對新進員工的考覈，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

3、新員工報到後，由部門負責人爲其安排指導人，指導人原則上爲員工的部門組長以上人員，也可以爲司齡2年以上的其他員工。

4、指導人職責：

1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之儘快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，並對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

4）對新員工進行每月考覈，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考覈。

一、人力資源部在新員工進入前

1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署後，人力資源部負責通知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）爲其辦理相關事項。

3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及複印件。

5、辦公室在新員工入職一週內爲其準備好公司工號牌、郵箱地址。

6、員工所在部門爲其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡瞭解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4、與新員工簽署《勞動合同》。

5、確認該員工調入人事檔案的時間。

6、向新員工介紹管理層。

7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門後，由部門安排參觀部門，並介紹部門人員及其他部門相關人員。

2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

3、部門應在例會上向大家介紹新員工並表示歡迎。

四、入職培訓

1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關係等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六、轉正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

詳見轉正考覈流程。