淺析公路行業人力資源管理現狀

摘要：隨着我國公路事業的發展，人力資源管理是公路管理工作的重要內容，在市場經濟條件下，公路行業將會面臨更大的競爭，做好人力資源管理的改革創新，必須做好人力資源管理，使人力資源管理水平上升到一個新的層次，必將爲公路行業的大發展提供強大的發展動力。本文分析了內蒙古某高速公路人力資源管理中存在的問題，並分析了造成這些問題的原因，最後在此基拙上提出了加強公路行業人力資源管理的對策。

關鍵詞：公路行業；人力資源管理；現狀

中圖分類號：X734 文獻標識碼： A

引言

隨着我國公路行業改革的不斷推進，特別是公路管理體制改革的深化，公路職工隊伍的整體素質，尤其是舊的人事管理模式與人才資源結構狀況，與公路事業發展需要之間的矛盾日益突出，要解決這一矛盾，只有創新人力資源管理，吸引、留住、培養和使用好人才，才能真正擁有核心競爭能力，實現公路事業的可持續發展。現結合臨夏公路行業現狀，對如何加強人才隊伍建設，創新公路部門人力資源管理提出自己粗淺的看法。

一、正確理解公路行業人力資源及管理

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，也就是公路行業全體職工的能力。對公路行業來說，就是包括固定工、合同工、集體工和臨時工等所有參與單位管理、生產活動人員的工作能力、工作方式、工作態度和工作效率。但是，公路行業人力資源的組成是非常複雜的，既有低學歷、經驗豐富的普通工人，也有學歷層次較高、缺乏實戰的大中專畢業生。這些不同層次和級別的人羣有着各自不同的價值取向和特點，這就造成了公路行業人力資源管理的複雜性。人力資源管理不等同人事管理。人事管理把重點放在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調動主要依靠獎懲、提報等外在的激勵方式，基本上都是事務性工作，如人員的調入調出、工資管理、檔案管理、職稱評定等，管理職能居於單位的執行層。而人力資源管理則從人的能動性出發，強調人和事的統一發展，在用人的同時注重對人的培養，開發的'思想滲透到了管理活動的方方面面，人員激勵也注重對人的尊重、信任、培養等着眼於內因的內在激勵方式，要實現招人、用人、育人、留人，更強調資源計劃、培訓、考覈、職業管理等，必須進入單位的戰略層和決策層。

二、公路行業人力資源管理的現狀及弊端

1、限制人才的流動

公路行業在需要開發高層管理人員時，僅從本單位內部尋找合適的人員去填補需要職位，而且職務要求與人的實際能力相差很大，造成單位內部應聘人員論資排輩，互不服氣，甚至導致有的落選者產生怨恨心理，降低工作積極性，使人才流動和人力資源管理模式無法取得實質性進展；

2、職工整體素質偏低，年齡老化

3、專業結構不合理

新引進招聘的大學生大多是土木、路橋等與公路建設相關的專業，但是對一些和市場相關的專業，如經濟、法律、人力資源、管理工程等專業人才嚴重不足。專業方面，路橋、工程管理、財會專業的人員人，而人力資源管理、文祕、法律等專業的人員寥寥無幾，專業分佈極不勻衡。從人員能力結構看，多數專業人員都是技術應用型，能夠在重大公路工程建設中有新思路、創造性、前瞻性的人才較少，特別在公路工程施工現場、公路養護一線的高級技師明顯缺乏。

4、專業型和複合型人才缺乏

近年來，隨着公路等級的不斷提高，公路行業對科技和管理人才的素質要求不斷提升。由於傳統管理模式的單一，許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，能獨當一面的拔尖人才和複合型人才缺乏的狀況，在一定程度上制約了公路行業的發展。

三、加強公路行業人力資源管理的對策

1、更新管理觀念，加強管理工作

針對現階段公路行業人力資源管理中存在的問題，公路行業首先應該做的就是更新人力資源管理的觀念，要建立現代人力資源管理觀念，不斷加強對職工的管理工作。在這方面行業的管理者需要做到以下兩點：第一，做好合理、科學的人力資源發展規劃。公路行業需要根據本單位所負責的公路里程，對自身部門在未來工作範圍、環境變化中所需要的人力做準確、科學的分析，最後制定出人力資源引進、利用、管理的計劃。第二，爲職工做好職業生涯規劃。行業管理人員，需要加強與職工之間的溝通，瞭解職工的心聲、需要和職業發展意願，在對職工有了一定的瞭解之後，應該根據職工個灰的價值觀、工作能力、業餘興趣等，幫助職工制定事業發展計劃，爲職工提供晉升的機會，適時地對取得成績的職工給子精神和物質獎勵，不斷地激發職工的工咋熱情和潛力。

2、加強對職工的考覈

考覈是人員培訓、任用以及確定勞動報酬的依據，嚴格的考覈讓職工瞭解自己的不足，從而激勵職工積極進取，盡全力完成任務。考覈主要從職工的工作績效（工作數量、工作質量、工作效率、工作效益）、工作能力（業務知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協調能力、創新能力、決策能力、工作經驗）、工作態度（政治思想素質、道德素質、心理素質、事業心、工作責任感、服務精神、出勤率）等方面進行公正、多方位地定性分析或定量打分，當然並不是求全責備，讓職工有更大地發展餘地，調動職工的主觀能動性，更好地爲單位效力。

3、堅持以人爲本，建立合理的薪酬管理機制

管理者應該堅持貫徹以人爲本的管理、發展觀。在這方面應該做到以下訓一點：第一，改善職工的待遇，增強職工的“歸屬”感。要經常和職工溝通，及時瞭解他們的意見和需求，要尊重職工，多給予他們以人文關懷，讓職工在企業中找到歸屬感。第二，建立合理的薪酬J機制，完善激勵機制。管理者要根據不同崗位的職工所承擔的工作的技術含量和工作量，給他們制定不同的工資標準，根據職工的年底工作成績，給他們制定不同標準的獎金。

4、創新管理模式，優化人力資源結構

首先，管理者要仔細分析本單位的具體情況，根據人力資源實際需求，做好職工的管理工作，」洽到好處地招聘人才。其次，在使用人才時，要仔細分析每個職工的專業技能，做到合理的分配。最後，要根據職工的表現和工作情況，實時調整他們的工作崗位。比如，對於在管理崗位表現不好的職工，可以將他們調到基礎工作崗位或者待崗。

結束語

總之，公路行業要深刻認識到提高人力資源管理工作水平是增強行業競爭能力，保障公路行業可持續發展的一項基本工作。在市場經濟條件下，公路行業將面臨更大的競爭，做好人力資源管理的改革創新，使人力資源管理上升到一個新的層次，爲公路行業又好又快發展提供強大的發展動力。