離職原因調查報告
一、----月份總人數爲-----人,離職人數爲-----人,佔總人數的---%。比-----月份上升了2個百分點,具體情況如下:
1、 分類數據:
按入職時間統計 | 按級別統計 | 按部門統計 | |
試用期3個月內:--人,佔比例---% | 助理主管級及以上:無 | 人事行政:---人 | 營銷部:---人 |
3-6個月:---人,佔比-----% | 助理級:----人,佔比-----% | 工程部:----人 | 研發部:----人 |
6個月---1年:---人,佔比例----% | 文員級:---人,佔比例-----% | 物控部:----人 | 會計部:----人 |
1年以上:---人,佔比例----% | 職工級-----人,佔比例----% | 品保部:無 | 生產部:----人 |
合計:----人 | 合計:-----人 | 採購部:無 | 保安組:---人 |
2、 離職方式:
辭工 | 急辭工 | 自動離職 | 辭退 | 解僱 | 合同到期 |
人 | 人 | 人 | 人 | 人 | 人 |
二、離職原因:
本月員工離職主要有以下幾個方面原因:
1、 對薪資,福利不滿。
認爲工資偏低。
2、 工作環境不適應
A、 車間太陰冷潮溼,易患風溼。
B、 不適應工作環境,體力吃不消。
3、 在公司工作時間很長,感覺沒有發展空間,難發揮個個專業特長,找到待遇更好的工作。
4、 不滿上司管理風格。
A、 制度執行方面,人情關係非常明顯。如:正常離職與急辭工的界定因人而異,同樣情況,不同的做法。
B、 組長管理不嚴,責任心不強,處事不公平。如:加班安排、評優、績效考覈等方面,老鄉關係、人情關係很明顯,幹得多,幹得好的員工評不上優,幹得少,關係好的員工卻能評上,績效考覈分也較高,這樣好的員工心理會產生不平衡,影響工作效率。
5、 吃方面,伙食口味不好。
三、改善建議:
1、 薪資方面:本月離職員工大部分都是已經找到待遇更好地工作,由此看來,公司的薪資與市場薪資有些差距。爲了能留住熟手員工(本月工作一年以上的離職員工所佔的比例較高,佔例-----%)。
建議:
A、 加快薪資改革進度,讓公司的薪資具有一定的市場競爭力。
B、 各部門儘量做好人力安排,平衡員工的上班時間,穩定員工的工作情緒。
2、 工作環境方面:一般是些新進員工及工作年限太長的員工。
建議:
A、 新進員工在進廠時講清公司的工作環境,讓能接受的員工留下來。
B、 工作年限太長有所顧慮的老員工,除了讓他們自己平日做好防護保暖工作外,建議公司在這方面適當增加一些勞保福利。
3、 管理方面:應儘量滿足員工的.心理需求,因爲很多員工在離職面談時提到管理者的說話技巧不好,讓人不爽。另外他們工作做得好也沒人表揚、沒人關注,認爲人情關係、老鄉關係比實幹來得好。
建議:
A、 管理者應注意自己的言行,嚴格要求自己,提高自身素質及溝通能力。
B、 評優、考覈等儘量做到公平、公正。只有公開,員工才能看到自己及他人的成績,才能讓他們認可管理者是否做到公正,起到相互監督的作用,這樣幹得好的員工就能拿得多,正氣纔可以樹立起來,纔可以真正體現公司“衡工量值”的理念。4、吃方面:員工只有吃好,纔能有力氣幹活,所以建議後勤儘量多想些辦法,多做些花樣,讓員工能吃好。
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