寶潔招賢納士的方法

世界500強企業的校園招聘時怎麼做的呢?HR也一定想要知道。一家企業爲何能做到世界500強?它在細節上一定是格外的注意。那麼，寶潔是如何做校園招聘的呢?

每一個應屆生都夢想能進入世界500強企業，這不僅僅是因爲在500強企業中有較好的福利待遇，較大職業發展空間，能力能得到極大的磨鍊。這些企業在全球的高知名度就足以吸引着“千軍萬馬”的求職者。

世界500強企業的校園招聘時怎麼做的呢?HR也一定想要知道。一家企業爲何能做到世界500強?它在細節上一定是格外的注意。就那寶潔的校園招聘來看，在招聘的整個流程上，寶潔對各個小細節做的都是非常到位的。下面將以案例的形勢，向HR解讀寶潔是如何做校園招聘的。

“寶潔精英會”上的細節體現出寶潔的人文文化

Tee是個見過世面的人。雖然她學的是企業管理專業，但目前正在一家跨國公司的市場部門實習。參加“寶潔精英會”，最令她慶幸的是“終於有企業可以考慮應聘者用一兩個小時擠公車時的感受，把會議地點選在院校附近了。”

Tee很從容地提早來到“寶潔精英會”現場。在酒店大廳內“P&G”易拉寶上“Where Your Dreams Come True!”字樣的指引下來到二層。在二層大廳入口的正對面，寶潔公司的迎賓臺一字排開。大會議場大門虛掩。整個候場廳瀰漫着細若遊絲的百合花的芳香，Tee能隱約聽到從會場裏傳出的輕音樂。

現在，簽到的人並不多，也有同學散坐在旁邊沙發上。大家都比較放鬆，就像是來參加一個同學聚會。和Tee一樣，今天到會的人員均已通過了寶潔2007年校園招聘的“網申”，現在他們需要與寶潔的高層管理者一起完成招聘程序的第二步“寶潔精英會”，即由寶潔各部門高管向他們介紹寶潔，並就這些問題進行雙方互動。

寶潔的工作人員在有條不紊地忙碌着。他們都身着深色正裝，每個人的胸前都佩戴着“P&G”蝴蝶胸章。正式入場之前，Tee一直在旁邊的沙發上坐着。其間，曾有一位寶潔的工作人員來和她閒聊。Tee留意了一下，他胸前的.蝴蝶胸章是藍色的。這位工作人員只是和Tee聊了一些“是否堵車”之類的話題。Tee當然知道這種不疼不癢的聊天在大公司裏被稱作“員工關懷”。

一會工夫，人多了起來。5個簽到通道上均有較長的排隊。站在排隊隊伍中，聽着大會議場內傳出的逐漸“勁爆”起來的音樂，Tee的神經開始興奮起來。

Tee入場時，大會議場內已經坐了很多人。Tee選了比較靠前的位子坐了下來。她打開放在座位上的大資料袋：裏面除了寶潔的文字資料和一些產品外，還有一些可愛的零食。Tee向後面望過去，眼裏黑壓壓地一片。直到現在，Tee才稍微感到緊張。她無法估計有多少人和自己競爭同一個職位。

坐在最前排的媒體席位和寶潔高管席位都統統坐滿了。還沒等Tee回過神，主持人就已經在激昂而短促的音樂聲中，箭步走上臺去。

這位主持人正是候場時和Tee聊天的那個人。他用地道的英文做着自我介紹，他說他是今天這個“項目”的總負責人。然而，他並不就職於人力資源部門，他是北京寶潔技術有限公司個人清潔及護膚品研究發展部的經理王小勇。“他居然不是做人力資源的?”這讓Tee感到很意外。

相對於簡單的開場白，主持人似乎認爲如下問題更重要。他介紹道：“廁所分別設在會場兩側的中門處。在會場後面設有醫療點，如果你有任何不適可以找到會場內任何一個帶有紫色蝴蝶胸章的同事尋求幫助。你們在出入會場時，注意腳下的電線和燈光架，因爲會場較暗要小心被絆倒。”

聽着主持人如上介紹，Tee雖然在極力剋制，但她還是和現場的同學一起笑倒。“蝴蝶胸章的顏色”和“廁所的位置”，這些令人忍俊不禁的“小意思”，讓Tee重新勾畫了寶潔這家快速消費品行業領軍企業在自己心中的圖像。

而隨着這些圖像的慢慢成型，Tee也開始慢慢放鬆面部神經，沉靜下來。“爲什麼這樣一個部門經理會負責這樣一個項目?如果說他真正領會了人力資源部門的意圖，又是什麼讓他願意表現自己的細心周到?”沒有過多思考這些顯得“有點嚴肅的問題”的時間，Tee必須讓自己的思維跟上臺上的節奏。

寶潔的“終極面試”與衆不同

提交了“網申”之後，北京大學化學與分子工程學院本科畢業生陳宏很順利地接到了寶潔的筆試通知。

豐富的社團活動經歷是陳宏的優勢，但他有些擔心這些優勢不足以彌補他在“實習經歷和研究背景缺乏”方面的硬傷。筆試之後陳宏很快進入了“一面”程序。看來，“北大登山隊隊長”的頭銜確實爲他帶來了幸運。

坐在陳宏面前的是一名寶潔中方的技術經理和一名來自寶潔荷蘭的HR.剛開始氣氛很輕鬆，他們聊着無關緊要的話題。但緊接着，當兩位面試官找到“興趣點”，就不斷地“刨根問底”起來。連續問了幾個“Why”之後，就要求陳宏“舉例說明”。面試結束後，雖然自己的表現還不錯，但陳宏還是覺得壓力很大。很顯然，真正的挑戰還沒有到來。

一個多月過去了，陳宏接到“終極面試”通知。他有10天的時間來做準備，需要跨越自己“專業英文能力薄弱和科研經驗寥寥”的障礙，做出一個“細緻而周密”的與專業相關的PPT講稿。

然而，10天后，當陳宏帶着他的報告來到香格里拉飯店，寶潔公司似乎並不着急看他的報告。陳宏一到，他就和另外兩個來自武漢的“面友”一起，被一名工作人員拉去吃午飯。陳宏心裏覺得蹊蹺，但飯吃到一半他就明白了這並不是普通的一頓飯，而是整個“項目”中的一個“程序”。吃飯期間，工作人員給這3個候選人講了一些面試的流程，並大大地鼓勵了他們，使這個午餐的氣氛很是“放鬆”。

“鴻門宴”之後，真正的“終極面試”纔開始。在面試中，陳宏需要與兩個面試官進行“1對2”的談話。有趣的是，上午的面試剛一結束，陳宏與其他兩位“面友”又被拉去吃飯。不同的是，這次陪同他們的是上午的面試官。吃飯期間，面試官會就一些細節問題與候選者溝通，決定他們是否進入最後一輪面試。氣氛不錯，陳宏還陪面試官喝點了酒，他有種好的預感。

轉天早8點，陳宏被通知來到寶潔技術有限公司辦公所在的同方大廈5層。他被第一個邀請向另外兩位面試官講解他做的報告。報告做完後，面試官開始就技術細節問題發問。接着，面試官開始問陳宏關於登山的事情，陳宏被問道“你並沒有很好的研究背景而更願意去搞一些社會活動，這說明你也許並沒有很好的研究能力，除非你能證明給我……”於是，陳宏談到了“平衡”問題。

雖然始終都在爲自己捏着一把汗，但陳宏還是“熬”了過來，他感覺到了自己的“狼狽”。當陳宏走出會議室，他看見和他同來的其中一個女生因爲“認爲自己發揮不好”在抹眼淚。

午飯後，陳宏來到8層去見“最後一個老闆”。這位老闆是位來自英國的優雅女士，她介紹自己已在寶潔工作了22年。他們談論的話題仍然具有針對性，不同的是，這次面試官不再問具體的技術細節，而是問了一些戰略層面的問題。之後，陳宏開始向面試官發問一些關於“你爲什麼可以在P&G呆這麼久”，以及員工個人發展等問題，都得到了她詳細的回答。看着這位老闆饒有興趣地回答自己的問題，陳宏知道“大事成矣”。

很快，陳宏接到了寶潔的Offer。陳宏贏得了這場“馬拉松面試”，但他知道自己贏得並不輕鬆。現在，陳宏是北京寶潔技術有限公司研發部門汰漬洗衣粉項目的技術人員。

寶潔更青睞“白紙” 堅持“內部培養”

在中國的大學生心目中，寶潔的校園招聘具有極高的知名度和號召力。其“宏大場面”和“奢華陣勢”，以及寶潔的面試經驗都在學生中口耳相傳。

寶潔每年都把大批優秀學生引入公司進行培養，使其成長爲未來領導者，這就是寶潔的內部培養計劃。因爲要持續吸引和保留價值觀一致的人才，所以纔會進行校園招聘。簡單的來說相對於“社會招聘”，寶潔希望更多地吸引“白紙”。

作爲寶潔“內部培養計劃”的執行者，翟玉燕也與臺下的大學生一樣，同是寶潔“內部培養計劃”的“當事者”。也許14年前，當她過關斬將進入寶潔時，並不能預見“自己的將來”，但當她從一名普通畢業生，經過數次職位的變更，直到成爲今天寶潔大中華區人力資源部副總監，也許她更能理解寶潔堅持“內部培養計劃”的價值。

在翟玉燕看來，雖然“內部培養計劃”已經延續多年，但其實質一直沒有變，不斷變化的只是招聘的流程和形式。實際上，領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直等“縹緲之物”，已經在寶潔整個校園招聘流程和細節中得到了量化。

比如，寶潔在選拔大學生時引入了勝任力模型。當那些優秀的大學生經歷了這套縝密系統的考查後，他們的得分已經顯而易見。整合數據能力、決策判斷和創新能力，是對應聘者思維方面的測試;領導力、學習發展能力和人際關係處理等，則是對應聘者個人能力的測試;此外，還有對應聘者適應快速變化的環境、協作與紀律性等能力要素的考量。如此這般下來，寶潔已讓任何一個優秀者“無處可逃”。

既然校園招聘是寶潔“內部培養計劃”的開始，因此爲保證“第一步的成功”，將校園招聘打造得如此“奢華”也就容易理解了。當然，接下來一定還有第二步、第三步，寶潔還要對“優秀者進入公司以後將面臨什麼”等問題給出解決辦法。這將是另一個有趣的話題。

寶潔公司招聘特點：

1、人力資源部配合其他部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作爲代理來選人