準確的人力資源信息有利企業優勢

“人是公司最重要的資產。”一直以來，高管們都這樣宣稱。但在實踐中，這句話很少得到真正的落實。這並非因爲公司不重視或口是心非，而是因爲很多人不知道該如何收集、量化和評估其人力資本“資產”的數據。

如今，具有現代意識的管理人員對人力資本管理的理解日益深入。他們認識到實施客觀的人力資源評鑑和實現人力資源投資回報的重要意義。這些經過評鑑活動而收集、彙總和使用的信息對組織的成功會產生巨大的影響。

本研究報告中，我們將闡釋評鑑工具在培養一支世界級工作團隊中所發揮的重要作用;另外，我們還要概略介紹評鑑工具;爲大家演示如何有效利用評鑑工具、系統和流程，從而利用人來確立自己的競爭優勢。此外，我們還例舉了影響評鑑結果的5個常見誤區(參見最後一頁的方框中的內容)。

人是企業戰略的主要推動力

每天，組織都要做出重要業務決策，其中的很多決策都涉及到人，例如：

> 迅速組建工作團隊(如充實銷售人員，建立一個新機構等)

> 支持戰略方向的轉變(例如從交易型銷售轉變爲顧問型銷售)

> 遴選具有巨大發展潛力的候選人(如在合併後，從內、外部爲關鍵崗位甄選合適人才)

> 強化現有人才(如通過穩態的選聘，或前瞻性地培養現有人才，作爲日後的儲備)

> 發展植根於戰略能力的組織文化

爲了做出最明智的人事決策，很多組織採取各種評鑑手段對人才進行評鑑。人才評鑑可幫助組織做出最合理的選聘和培養決策，而最佳評鑑技術是與企業目標相一致的。

有效的評鑑，尤其能夠：

> 減少甄選候選人過程中所發生的決策失誤，增加了爲特定崗位選取合適人選的機率，使有能力、動力和經驗的人才脫穎而出。

> 爲加快人才成長提供有價值的見解。

一旦確定需要評鑑，很多組織就會迅速尋找適合的工具。但是，評鑑方法和方案五花八門，該如何進行選擇呢?本研究報告可以助你一臂之力。

評鑑工具：概述

雖然人才評鑑工具種類繁多，但大多數可歸入以下幾種基本類別：

篩選工具相當於現代的工作申請表。例如，在打開一個招聘網站時，可利用篩選工具查找那些符合基本條件，具備必要能力，應該進入選聘流程的候選人。

測評測評組合(Testing Batteries)收集與工作相關的能力、技能和素質等方面的客觀數據。這些數據能反映候選人的認知能力、技術熟練程度、推理能力、形勢判斷能力、動力適配性以及各種個性特徵。測評工具能幫助您深入瞭解最佳候選人的強項和發展需求。

面試有效的面試有助於評鑑人深入瞭解候選人相關的工作能力，並對其未來可能取得的成就做出準確的預測。但是，若招聘經理準備不充分，偏離了預定的方向，並且無法收集到關於候選人的有效數據時，他們也可能錯失良機。爲此，應該建立一個與明確界定的能力相關聯的、客觀的、基於行爲的面試系統。

情境模擬與評鑑中心通過情境模擬練習可評估對候選人未來的實際工作績效影響深遠的能力。情境模擬練習適合所有行業(如銷售、服務和製造業)在招聘各層次管理人員(包括臨時管理人員)時使用。在通過電話或互聯網評鑑時，應重點對候選人的互動能力、決策能力、批判性思維以及其它對成功至關重要的能力進行評估。評鑑中心會採用多種情境模擬方式，創造一個真實的工作場景，獲得對候選人的整體印象。

儘管每種工具在收集評鑑信息方面都是有效的，但其用途迥然不同。如果能知道哪種工具是用來評估候選人未來行爲方式的“指標”，哪些工具是用來評估候選人未來期望表現的“樣本”，那麼就能透徹地瞭解這些工具的不同之處。

爲了闡明這一點，請思考以下事例：在評鑑一輛新車的質量時，汽車評論家可能首先會研究汽車的設計、製造方式和用於製造關鍵零部件的原材料。此外，他或她也許會測評汽車的油耗和動力輸出等技術特性。所有這些數據均稱爲“指標”，即這輛汽車的固有性能如何。接下來，評論家就會在各種路況條件下(山丘、曲面、公路、光滑或乾燥的路面)試駕這輛車，爲其行駛性能打分。這些數據將成爲這輛車性能表現的“樣本”;即評論家對該車的操控性能進行抽樣的一個例證。

在該例子中：

“指標”是可能影響汽車行駛性能因素的'評估標準。

“樣本”是在相同的設定條件下采集的關於汽車行駛性能的實例。

未來的成功指標來自候選人對教育、工作經驗和特定活動等問題的回答。這些評鑑數據通常易於收集，而且包含着豐富的信息，評鑑人能據此對候選人未來的成就做出有效的預測。決定候選人未來能否成功的指標還包括能力、技能、價值觀和個性等。雖然所有特徵都會影響個人的績效和未來的成就，但是必須謹慎使用各種評鑑措施因爲這些措施都需要技術分析，以確定評估內容和預測結果之間的關係。僅僅憑感覺認爲某個評鑑方式符合目標就做出選擇，可能會導致無效的預測結果，如果評估流程出現問題，甚至會帶來法律後果。

評鑑人才時也可使用“樣本”。在模擬練習過程中，候選人將執行特定的任務，評鑑人將根據精心設定的標準對其進行評估。通過旨在探詢候選人過去行爲詳情的結構性面試中，也能採集到有用的樣本。當然，面試官收集到的是關於候選人過去行爲的詳細描述，而非親眼目睹這些行爲。

綜合採用各種評鑑方式的實用價值

區分“指標”與“樣本”有助於搞清楚各種評鑑方式的差異。但這並不是說，選用評鑑方式必須非此即彼。在許多情況下，綜合採用各種評鑑方法(“指標”和“樣本”)可以發現關於候選人的重要信息。例如，評鑑中心方式通常包含某些基於樣本的評估，如工作情境模擬，它們能幫助您深入瞭解個人在真實工作環境中的行爲。因爲評鑑中心能夠提供大量反饋信息，爲未來的發展奠定良好的基礎，所以其用途非常廣泛。

有很多方法可以融合多種評鑑方式，以滿足業務的需求。例如，許多大公司在大批招聘員工時(例如，呼叫中心代表)均會採用大規模的選才系統。通常，這些系統採用基於指標的評鑑方式(例如，測試和問卷調查)，對數千名應聘人員的資格進行預選。那些表現出發展潛能的候選人隨後將進入更昂貴、更耗時的評鑑階段，例如，情境模擬和麪試。

由於評鑑流程與技術相集合，因而效率和質量都得到了極大的提高。例如，一個公司的招聘網站可以在全國範圍內對重要領導崗位的招募工作進行管理，採用包括簡單篩選問卷調查在內的各種評鑑方式對候選人的教育、工作經驗及其相關背景進行評估。公司將向表現出色的候選人發出測試邀請，對其解決問題和決策能力，以及一些基本個性特徵進行測評。之後，通過測評的人員在監控下通過互聯網接受領導情境模擬測試。最後，甄選出的優秀人員將會收到公司的邀請，接受招聘經理主持的面試。採用此類選才系統，招聘企業在幾天之內就能從數千名應聘人員中選拔出最優秀的候選人。

充分利用評鑑打造競爭優勢

瞭解基本評鑑原則和基本評鑑工具是實現有效評鑑的關鍵。但是，招聘企業要想真正、最大限度地提高評鑑價值，實現企業目標，則必須考慮以下幾個重要因素。

評鑑必須與企業目標相一致。例如，如果目的是淘汰不合格的應聘者，或者是遴選在以後的評鑑環節會有良好表現的應聘者，則測評應該是個經濟有效的選擇。但是，測評方式並非確定最終人選的理想方式。在選拔最終候選人的關鍵時刻，行爲面試和情境模擬方式能提供最準確的信息，招聘經理將根據這些信息做出最終決策。

用於專業發展的評鑑方式通常比用於選才的評鑑方式更深入。在發展性評鑑中，候選人可以詳細、深入和全面地瞭解自己的能力。在組織和工作發生重大變動時，爲保證準確和公平，公司通常結合考慮評鑑結果和員工當前工作績效信息，據此做出用人和裁員決定。

綜合採用多種評鑑方法能提高預測的準確性，提供更有價值的發展見解。任何一種評鑑方式都無法考量一個崗位或一份工作所需要的全部技能。招聘企業應該對成功的所有因素(能力、經驗、知識及其它個性品質)進行系統地評估，以便做出可靠的選聘、提升和繼任管理決策，提供穩妥的發展計劃。

選才比人才培養的影響更深遠。長遠來看，精心設計並有效實施的選才流程(包括選聘、晉級和繼任管理)對組織效益有非常重要的影響。爲“遊戲找到合適的玩家”是組織和個人取得成功的關鍵。如果爲特定崗位找到了合適的人選，則發展工具便可最大限度地提升其效率。儘管評鑑工具在選才和人才培養方面都很有效，但是由於明智的選才決策會對組織的成功帶來巨大影響，因而在選才中應用評鑑方式可以實現更大的價值。

評鑑必須顯示出有效性和實用性。對於情境模擬和麪試，工作分析流程應該將職位活動與評鑑工具和目標結合起來。對於