關於基於權變管理理論的設計團隊管理探析

一、設計團隊管理

英國設計師米歇爾·法爾在1966年從設計的角度首先提出了設計管理的概念，即：“設計管理是界定設計問題，尋找合適設計師，且儘可能地使設計師在既定的預算內及時解決設計問題。”一個設計團隊管理的成功與否，一方面取決於團隊管理者本身的能力及團隊成員的配合與稱職程度，另一方面則是其他外在環境因素的影響。在當今國內，有些企業儘管有設計經理這一職位，但並不意味着管理者本身擁有好的管理設計團隊的能力。管理者需要有良好的審美能力、優秀的溝通能力及好的決策能力，同時能夠看到設計的不足，提出良好的修改建議，關心團隊成員自我價值的實現與對他們的激勵，清楚公司的運營、總體目標及各階段各部門的任務和職責，並且能從優化的角度參與到公司的規劃和決策，這些要求對於團隊管理而言十分重要。

二、基於權變管理理論的設計團隊管理探析

（一）領導方式的權變：採用權變的原則管理不同的對象

在設計團隊中，團隊管理者除了對設計師的管理外，還要對不同領域的團隊成員進行管理。就設計師而言，其大都比較有個性，具有藝術家氣質，與技術人員或營銷人員的立場及溝通合作方面必然會存在差異與矛盾，而且自身的性格也較爲隨意，不受約束。設計師這種較爲敏感隨意的性格特質本身，其實並不利於合作或管理的進行。

彼得斯說：“管理對象的複雜性要求管理者採用權變的原則管理不同的對象。”因此，設計管理方面就出現一個如何控制的問題。例如一個較爲普遍的案例——考勤問題，考勤上管得太嚴，設計師感覺被管束太多，有可能引起消極情緒。考勤上放的太鬆，會對其他的設計師造成不好的影響。考勤不是目的，好的工作成果輸出纔是最終目的。有效的管理者承認、容忍甚至鼓勵管理方式的多樣化。因此，對於一般設計師適當管理就好，而對於有意偷懶的人則要嚴肅處理，這則是管理者在管理方式上的權變。可以選擇對一些負責任，團體觀念較強的部屬採用民主方式管理，對於那些真正有能力的團隊成員，需要給他們更多的機會，給他們提供更好的成長空間，而對於一些能力較差，並且態度無法適應團隊氛圍的人，要及時且公正地處理，他們會影響到團隊發展和破壞團隊的氣場，這時管理者需要有足夠的魄力來管理他們。

（二）自我要求的權變：管理者要適應管理環境的需求

管理者應當基於整體環境來考慮選擇適當的管理方式。有效的管理者往往是一位機敏的構思者，利用對環境和組織的詳查與問題診斷來保證決策活動能適合具體的情況。對於設計團隊而言，除了管理方式上要根據不同對象選擇不同方式外，管理者自身需要起到專業上把關的作用，同時，在技術上服衆也是非常重要的。

管理順應環境所做的權變理論認爲：管理者將把人和人際關係及生產率這兩個領域看作是相互支持而不是相互排斥的領域，並且將更關注於發展建立一種易於接受變革的氣氛——公開的`交往、信賴以及積極的處理衝突的能力，在問題解決過程中更加強調合作與整體精神。因此，管理者需要關心團隊成員的需求，設計的本質就是爲人服務的，也是人文關懷的一種體現，再者就是幫助他們爭取更多機會與資源，對他們的成績表示鼓勵，瞭解工作方式、團隊機制以及工作空間是否利於他們之間合作，設計管理者對於引導健康的分工協作模式非常重要，這是優化設計師自身工作體驗和創造設計價值的前提。

（三）戰略決策的權變：必須進行有效長遠的謀劃

著名管理學家西蒙曾經說過：“管理的中心在經營，經營的重心在決策。”決策就是做決定，決策就是對未來實踐的方向、目標、原則和方法所作的決定。決策是一個過程，管理者需要在有效的時間內做出有效的決策，並且能夠面對環境複雜的變化及時作出相應的決策變化。因此，在團隊工作一開始，就必須有明確的目標，作出長遠謀劃，將工作考慮周全，而不是盲目行動，決策才能更好地應對環境變化。

管理者是需要勇於做決定和擔責任的，要具有負責任的態度，成爲團隊精神力量的支撐。管理者倘若面對複雜的環境變化不能及時作出決定或者決定的質量不好，對一個團隊的效率的影響是非常大的。

三、結論

世界上不是隻有一種最好的管理辦法。權變管理使得設計團隊在管理方式上有了創新與突破，權變的價值是有原則、有目的的，並非是爲了變化而變化。創新權變式的管理有利於設計團隊對各種新技術、新科學、新知識的融入以及社會活動的參與，設計需要多學科知識領域的支撐，團隊成員之間要達成更好地交流，促進設計團隊的成長。