視頻簡歷信息量豐富 備受企業與個人歡迎個人簡歷

人才市場報 本報記者 王建一

　　——訪北京賽文潤博信息顧問有限公司總經理劉靖


　　記者：請介紹一下“視頻”的來龍去脈好嗎？

劉靖：２００１年上半年，我從一位朋友——某跨國公司的ＨＲ經理那裏聽到了“視頻”的構想。他說，在人才招聘中存在着很多機會損失，如果採用視頻，將提高用人單位招聘時識別人才的信息量和精度，從而提升招聘的質量和效率。這是我首次聽說“視頻”這個概念。

在以後大約一年的時間裏，“視頻”這個概念一直在我的腦海裏轉悠，直到我遇見了舊時的同學（他在某所大學裏做遠程教學系統，懂得數碼攝像和視頻編輯技術）。我跟老同學談了製作“視頻”的構想，一拍即合，於是２００２年的８月註冊登記了一家專業製作視頻的公司——賽文潤博信息諮詢中心。

最初我們的視頻是製作成光盤式的，當時的視頻壓縮技術以及網絡傳輸速度還不像現在這樣發達。現在我們的視頻只需點擊一個超鏈接地址，就可以方便地在互聯網上瀏覽。

視頻是個新東西，當初誰也不清楚它應該是什麼樣子。從製作出第一個“視頻”到現在視頻的“標準版”，我們花了很長一段時間。其間，走訪了多家企業的ＨＲ經理，聽取意見；還閱讀了很多有關招聘、面試的專業書籍，揣摩企業選才的手法。終於明白了“拍什麼”的問題。

不僅知道“拍什麼”，還要知道“怎麼拍”，才能做出真正的視頻。不是每個人面對鏡頭都可以從容不迫，侃侃而談的。在沒有摸到門路時，我們經歷過很多次挫折。比如爲了製作出短短３分鐘的視頻資料，花了整整八個小時拍攝。又比如，第一次請在校生觀看示範產品時，曾引起過學生們的鬨堂大笑，使我們尷尬不堪。就是這一次次的失敗，使我們積累了很多寶貴的經驗。現在可以自豪地說，我們拍攝的視頻是專業的，經得起用人單位以及被拍攝者推敲。

我們認爲，ＤＶ拍出來的，不一定就是視頻。關於視頻，我們的定義是：“採用數碼攝像拍攝、計算機軟件編輯製作、可在互聯網上發佈和瀏覽的有關個人經歷、技能和素質的動態影音畫面信息及相關文字資料”。

記者：“視頻”對企業招聘有何好處？

劉靖：在回答這個問題時，先來回顧一下企業招聘流程。

很多企業爲了招到優秀人才都確定了招聘人數與面試人數的比例。如１：４或１：５。也就是說，招一個職位至少要從４～５個應聘者中挑選。考慮到招聘應屆畢業生從簽訂三方協議到實際上班跨度大、變數多，很多企業還適當打出餘地，增加簽約人數。因此，實際面試的候選者比例可能還要多。

從我們瞭解的用人單位的招聘情況看，越來越多的證據表明，平面的篩選具有很大的盲目性。我們曾深入瞭解過兩家ＩＴ企業的招聘過程。這兩家企業在不同的招聘會上收取的數量與招聘職位的比例都差不多是２００：１。保守地說篩選２００份差不多需要兩個半人幹一天。試想，招聘主管一整天不停地閱讀，到頭來能認真到什麼程度呢？有多少能給他們留下深刻印象？更何況很多中充斥着“熟練”、“精通”、“良好”等詞彙，誰又能準確地界定它的真實含義呢？求職者的在這種狀況下被選中的概率有多大？上海某家大型外資企業的ＨＲ經理給我們介紹過這樣一個案例：四、五個人流水作業式地花了一天工夫篩選了七、八個候選人。一天面試下來，沒有一個理想。無奈又重新從以前淘汰的中繼續篩選，沒想到卻令人結果出奇地滿意。

對一個人做一輪面試大約需要半小時到一小時。姑且不說要達到最終被錄用的階段至少需要２～３輪的面試。單說一輪面試，要招聘兩個人通常也需要面試１０～１２個人，這要幾個主管或經理花一整天的時間（這是一項很大的成本！）。就算面試時有記錄，誰又能在一天內接觸了１０多個“陌生人”之後，還能對每個人的音容笑貌、言談舉止以及對話內容記憶猶新呢？因爲單憑記憶、記錄來說明一個人是十分困難的，這也是爲什麼面試常常不止一次的原因。

說白了，整個招聘過程中存在着很多機會損失：篩選過程中因內容雷同所造成的機會損失；面試過程中因參加面試雙方在時間地點的不統一所造成的機會損失；錄用決定過程中因參與決策者所掌握的信息模糊不清所造成的機會損失；還有因爲企業方的招聘週期過長導致候選人被其他公司奪走的機會損失等。這些機會損失從不同程度加大了企業的招聘成本，降低了招聘效率。

視頻擁有平面不可比擬的信息量和表現力。比方說，求職者的態度儀表、性格氣質、語言修養（包括外語）等“只可意會、不可言傳”的東西，是很難通過書面的傳達的，甚至連照片也無能爲力。而這正是視頻的“拿手戲”：一個人的“自信”可通過其聲音的洪亮、語言的連貫，表情的自然等多方面獲得；一個人的內在氣質、聰慧機智也可從其眼神、表情、舉止、身段等放映出來；你不必解釋自己的外語如何精通，只需對這鏡頭說上兩句話，內行的人就足以明白你的深淺了；如果你會彈鋼琴、會畫畫，你打字的速度很快，你可熟練操作某種軟件處理某種事物，那麼視頻可以如實見證這些本事。

其實，視頻在某些地方的功能甚至超過面試。比如，在面試時你不可能把了解你的人一起帶去爲你證明或推薦，但視頻可以把他們的證言和推薦拍攝下來。

綜上所述，企業掌握的信息量越大、越準確，就越容易快速下決斷，所以視頻可以縮短整個招聘進程——這意味着可以爲企業節約大量的經費。視頻的另一大優勢在於它的超時空性，招聘單位可以隨時隨地、不慌不忙地利用工餘時間來瀏覽和研究求職者的信息，可以進一步擴大企業選才的範圍和餘地。

記者：“視頻”能準確地反映一個人的實質嗎？通過它可以爲企業建立良好的人才識別系統嗎？

劉靖?視頻具有信息量豐富、內容生動而準確等特點，是相對傳統的平面而言的，我們不可以過分誇大它的作用。打一個不恰當的比喻，結了婚的人不是也有很多離婚的嗎？所以，我們只能斷言“它能準確地反映一個人實質的一部分，不能反映一個人實質的全部”。其實，即便採用充分的面試也有看走眼的時候，更何況古人云：“路遙知馬力，日久見人心”呢！

同樣，視頻能否爲企業建立人才識別系統，我們只能說可以做一定貢獻。因爲視頻還替代不了人才測評，如：技術或者心理測試等。

記者：有人說，“視頻”僅僅是藉助了現代化的工具而已，沒什麼稀奇的，你如何看待這個觀點？

劉靖：說得對，的確視頻沒有什麼稀奇的。但是，生活中的很多事情，事後一想都好像沒有什麼稀奇的。比方說，麥當勞和肯德基的快餐、星巴克的咖啡、戴爾公司的直銷等。但仔細琢磨之後，卻並不那麼簡單。現在，我們想得最多的是：爲什麼這樣不稀奇的事情以前自己怎麼沒有想到？爲什麼那麼多看起來不稀奇的事情總是別人（別的國家）比我們做得好？不管別人怎樣想，我們將爲“不稀奇”的新鮮事物拍手叫好，我們期待着更多的“不稀奇”的好東西在身邊發生。

記者：業界（ＨＲ）對“視頻”歡迎嗎？您認爲它的發展前景是什麼樣的？

劉靖：迄今爲止，我們走訪了十幾家企業，ＨＲ經理們對視頻的評價是：視頻信息量明顯比書面豐富，考察、判斷求職者的資料增加了；比較全面地把握求職者的主要特徵和信息，所以可以縮短招聘週期；比較適用於企業大規模人員招聘；對於異地招聘有着獨特的優勢；不僅表現求職者本人，而且能表現求職者的推薦人的評價，這是一般面試做不到的。同時他們希望最好能在短時間內展現求職者的專長；希望看到求職者的整體形象；希望看到更多的圖文信息，如成績單、證書等；希望不僅是應屆生，最好也拍攝一些有工作經驗者。

關於視頻的前景，我們認爲，這是最具發展前景的求職手段。隨着計算機的普及、寬帶互聯網技術和數碼視頻技術的不斷進步，用不了多少年網上視頻應聘、視頻交互式溝通（面試）等方式必將取代現行招聘方式。

視頻信息量豐富 備受企業與個人歡迎