不需要表演的面試
眼下,企業針對應屆生的招聘方式很多,最常用的方法“無領導小組討論”,也就是把8到10個面試者分成一組,讓他們在規定的時間內,圍繞一個案例討論解決方案,3-5名面試官則在旁邊觀察、記錄,選擇合適的應聘者。這種方式因時間短、面試效率高、評估有效,而備受企業青睞,作為面試第一環節。
學生若想從中脫穎而出,務必在面試中展現“真我”,切忌進入誤區,變成“演技派”。
誤區一:博取“注意”就可成功突圍?
一群人在一起討論,當然要讓自己儘量“顯眼”才能制勝,這是很多參加“群面”的應聘者想當然的觀點,其實不然!
“群面”中經常出現兩類人,一類人對面試毫無準備,以為“群面”只是考查應聘者的思維能力,因而積極表述自己的想法,讓自己展示在“舞臺中央”,而完全不顧隊友的表現,也不與其他人合作。這類人很可惜,表現很積極,但求勝心太重,跑錯了方向。“群面”是對應聘者人際互動能力的一種測試,考察應聘者的溝通能力、邏輯思考能力、抗壓力,而團隊合作能力是其中重點考察的物件。
另一類人則恰恰相反,準備得太充分,對面試的流程“摸得很透”,他們會對面試官非常殷勤,特別注意與面試官眼神交流,在討論過程中,還時不時跳出來提醒各位同學:“我們注意下時間,要不要現在確定主要突破口來解決這個問題……”
這類應聘者忽略了一個問題,即無領導小組討論這種評估方式的一個重要特點——掩飾性程度低。無領導小組討論的成員是臨時組成的,小組成員都是隨機安排的,因此在討論的過程中,有很多事先無法預料的不確定性因素和衝突情景,必將讓你平時的習慣暴露無疑,例如,本來你想制定和控制計劃的實施,但偏偏有小組成員不按你的.想法執行,而讓你的計劃付諸東流;本來你想提醒時間,但因為討論中有太多突發事件,而讓本無時間觀念的你深陷其中,最終對時間控制無暇以顧;本來你想時刻保持微笑,但討論中卻有人一直反對你的觀點,而最終讓本就強勢的你忍無可忍……。
這樣的現象和情境很常見,最好的應對方法是表現“真我”,同學們應該多多與隊友互動,同時對解決方案的達成做出有價值的貢獻。
誤區二:一定要爭當leader嗎?
小組討論中往往需要一個成員充當協調組織的角色,這就是小組的leader(領導)。在“群面”中,leader無疑是最耀眼的,使得應聘者紛紛爭搶這個角色。這是第二個誤區。
一場“群面”,會出現眾多角色:leader、time-keeper(時間調控者)、“點子大王”、記錄總結者、最終陳述者,這些角色都是隨著小組討論的推進自發形成的。leader當然是其中的關鍵人物,但就像一把“雙刃劍”,成敗不一。比如有些應聘者從一開始討論就率先跳出來搶當小組的leader,但由於能力不足,只有開場的“架勢”,沒有持續的領導力,控制不了全場,這樣反而暴露了弱點。
相反,有些應聘者雖然表現中規中矩,卻獲得二面的機會。原因在於,他們選擇了與自己的性格能力相符的角色,當然前提是,他們推動了討論的程序,為解決方案貢獻了智慧。
應該這樣說,同學在面試前,要先分析一下自己的慣常表現,不要強逼自己往leader的角色上靠,否則會適得其反。
面試面多了,修煉成了“麵霸”,或者網上的“面經”(面試經驗帖)看多了,滿腹“經”綸,以至於大學生越來越懂得如何“包裝自我”,在面試中把自己塑造成應聘單位需要的人才形象。在“群面”中,就有很多應聘者也傾向於刻意展露“領導力”、“思維能力”等。這是很大的誤區,閱人無數的面試官豈會分辨不出你展示的是真我還是包裝後的你?
能力無需包裝,有實力傍身的人,在“群面”中會自然地表現出來,而面試官也會通過種種途徑來揭露應聘者的偽裝,比如常用的“行為事件題”。過去,面試中流行的假想情境題由於偽裝度太高,目前已被淘汰。在“行為事件題”的測試中,面試官會根據應聘者過去的真實經歷來提問,從中推理其性格和未來可能的工作能力。另外,應聘者自我包裝得再好,一些行為上的本能表現也會讓偽裝無處遁形。因而,與其“包裝自我”,不如加強專業技能,這才是應聘者應該尋求的王道。
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