【精品】績效考核方案10篇

為了確保工作或事情有序地進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼什麼樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

一、目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、範圍

網店客服組

三、考核週期

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

四、考核內容和指標

（一）考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表資料真實性、報表整體質量。

（二）考核指標資料來源

1、相關績效軟體實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

六、考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。

績效考核方案 篇2

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程式

㈠、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

市場營銷部

**年10月28日

績效考核方案 篇3

第一條 本辦法所稱的村幹部，指由財政發放工資的行政村“兩委”幹部。

第二條 考核。考核採取百分制，對村“兩委”幹部進行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

　　一、工作實績考核(80分)：

(一)黨建工作(15分)

1、“兩委”班子團結協調，戰鬥堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員幹部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。

3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議並有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程式規村幹部考核辦法範，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

5、遠端教育按要求開展，配發的各類電教裝置儲存完好，併發揮作用(2分)。未按要求收看並記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。

6、黨員發展工作有計劃、有步驟，並做到規範化(2分)。出現一例黨員發展不規範的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。

(二)經濟發展工作(15分)

1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，並向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業專案1個，(2分)。

4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。

5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。

6、新增規模企業1個(3分)。

(三)精神文明建設工作(10分)

1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。

3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計生工作(10分)

1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計生組織健全，村主職幹部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。

3、陣地建設規範，宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務方面(15分)

1、村級活動場所幹淨整潔(2分)。

2、帶領黨員群眾抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。

3、安全生產穩定(2分)。

4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規範(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。

5、帶頭執行坐班制度，每週至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日誌(3分)。

6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。

　二、民主測評(20分)：

廣大幹部群眾年終對村幹部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數佔總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。

　　三、加、減分專案

(一)加分專案

1、新增集體收入過3萬元加 分;

2、新增納稅 萬企業加 分/個;

3、申請獲得上級資金扶持加 分;

4、獲得市級以上榮譽加 分/項。

(二)減分專案

1、如果發生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區上訪扣 分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。

3、對上級黨委政府佈置的任務，故意推諉、未按時執行扣 分。

第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過採取聽彙報、實地檢視、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地瞭解和掌握村幹部一年來的工作實績，並拿出考核意見，研究決定。

考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

第四條 考核結果與村幹部的績效工資掛鉤

考核結果與村幹部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村幹部被評為優秀的，績效報酬按100%發放;被評為良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。

中共×××委員會

×××人民政府

20xx年9月18日

績效考核方案 篇4

1、目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2、種類和適用範圍 類別、實施時間、適用範圍、月度考核、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

3、月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。

4、管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

10、40、30、20、100、±10

備註：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

餐廳經理/主管：

考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

備註：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核許可權

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.5考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.6浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.7考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.8考核結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

績效考核方案 篇5

一、總則。

1、制定目的：

為提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。

2、適用範圍：

供應部採購人員的績效。

3、權責單位：

（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

4、考核獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程式》及《供應部績效考核辦法》

二、採購績效評估辦法。

1、採購績效評估的目的。

本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1）確保採購目標達成。

（2）提供改進績效的依據。

（3）作為本部門的獎懲參考之一。

（4）作為評優、提拔和培養的參考。

（5）提高採購人員的積極性和主動性。

2、採購人員職責概述：

（1）執行採購訂單和採購合同，落實具體採購流程。

（2）負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期。

（3）執行並完善成本降低及控制方案。

（4）填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告。

（5）對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責。

（6）處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續。

（7）負責不合格品的處理。

（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛。

（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、採購成本、交貨期方面的方案。

（10）配合設計部、銷售部開發新產品。

（11）完成供應部安排的其它工作。

3、供應部採購管理程式概述：

（1）採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購，各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字。

（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

（3）產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫。

（4）採購員對質檢合格、數量稽核無誤後的產品辦理入庫單，（）附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款。

（5）採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

（6）採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案。

（7）採購員要及時完成採購報表。

4、採購績效評估的指標。

採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，並細分量化指標作為考核的尺度。

（1）紀律績效。

由以下指標考核紀律管理績效：

①個人出勤表現。

②遵章守紀情況。

（2）管理績效。

①採購物料的程式管理。

a、採購數量不能超出上下限。

b、採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全。

c、採購記錄、ERP錄入正確及時性。

②採購物料的質量合格率。

a、進料品質合格率。

b、物料使用的不良率或退貨率。

③採購物料及時性。

a、新品打樣時間及完成時間。

b、合同交貨期和實際交貨期的差額。

c、新開發供應商的數量。

d、採購完成率。

e、錯誤採購次數。

f、訂單處理的時間。

g、其它指標。

④生產、銷售支援。

a、採購產品的及時率和正確率。

b、採購產品使用過程不良率。

c、採購產品配套率。

d、特殊採購（急需品）的及時率。

⑤異常問題處理及時性、協調速度和效果。

a、異常問題出現次數。

b、問題處理時間與領導或部門要求時間的差額。

c、同一問題再次發生加重處理。

⑥採購物料價格合理性。

a、實際價格與標準成本的差額。

b、實際價格與過去平均價格的差額。

c、比較使用時之價格和採購時之價格的差額。

d、將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

⑦採購原則。

a、採購比價是否建立“貨比三家”原則。

b、採購中是否堅持價格/品質的可比性。

c、採購立場是否站在本公司角度上。

⑧個人管理有效性。

a、交期預警及採購交期進度反饋及時處理。

b、供應商資訊資料管理完整性。

c、供應商付款處理情況。

d、問題記錄、解決及溝通。

e、詢比價工作的執行情況。

f、呆料和退貨及時處理。

g、合理庫存量控制。

h、和供應商關係及協調能力。

（3）其它考核績效。

①執行力。

a、部門工作在規定時間內完成情況。

b、上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。

②協作性。

a、部門內部配合情況。

b、和其它部門配合情況。

c、和供應客戶配合情況。

（4）獎勵。

①特殊貢獻獎勵。

②採購成本大幅降低。

③對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議。

④對公司發展有益的合理化建議

（5）採購績效評估的方式

本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

①績效評估說明。

績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。

②績效管理考核規定。

a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據。

b、年終彙總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據。

c、每月考核首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行彙總。

③績效評估獎懲規定。

a、每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元。

b、年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部後備人才。

c、年度考核平均分數低於60分者，應調離採購崗位。

d、年度考核平均分數在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考核方案 篇6

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用物件

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 複核時間 考核終定時間

年會考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配製度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：

考核物件 初評（員工自評後） 彙總部門 複核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核物件 初評（員工自評後） 彙總部門 複核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核專案 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約佔70％ 50％ 40％

能力考核 約佔15％ 30％ 30％

態度考核 約佔15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

績效考核方案 篇7

為加強機關管理，充分調動全域性幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核物件

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

　　二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程式

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的`記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、群眾測評（10分）

測評專案按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評物件總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評專案按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評物件總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優物件。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊巨集生、田儒賢、楊小紅同志負責。

績效考核方案 篇8

為進一步規範職工績效考核管理 ，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了**年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便於下一季度考核工作的開展，特總結如下：

　一、20xx年第一季度KPI績效考核結果

截止4月底事業部有職工420人，此次KPI績效考核物件不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93、3%。通過最後的資料收集和分析，此次KPI績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考核執行中存在的問題

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，KPI指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由於KPI指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多餘情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷髮現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查詢原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那麼最後的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些資料的失效就是這一問題。

（三）認識問題

KPI績效考核相對於整個事業部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工 進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利於考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度 ，不能調動職工積極性。

　三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

1、優化績效考核體系

根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更加合理化、規範化，優化績效考核體系。

2、加強KPI績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力 資源部門應加強組織KPI績效考核培訓，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。 “上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬 掛鉤。

績效考核方案 篇9

　　一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

1.考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核內容及適用物件

1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核週期為月度考核。

2.考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式

1.參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範

　　四、業績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考核方案 篇10

一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學常規（基本為20分）。

(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

(4)聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發簡訊的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.

(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）

(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分，70%??84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考核結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其餘教師為合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核係數，凡考核為優秀的，增加係數0.1，考核為基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

四、說明

1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《xx》的考核物件為全校任課教師，其會考核結果與目標管理獎掛鉤的物件為高階以下普通教師（行政幹部與高階職稱教師、職員、職工除外）。

3、高階職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考核結果是骨幹教師考核的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。