中國企業的薪酬體系存在的八大突出問題
中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任劉昕,近日在“2006中國傑出人力資源管理者年會”上稱,根據多年的薪酬管理諮詢實踐,他發現中國企業的薪酬體系存在八大突出問題。
第一是假崗位工資,企業的基本薪酬體系與崗位價值聯絡不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
第二是績效薪酬演變為另一種固定薪酬,績效薪酬設計不合理,最後當固定工資發,人人有份。
第三是績效考核體系指標設定不合理,可能導致能力強、績效好的員工拿不到獎金,績效不好的卻拿了高額獎金。
第四是薪酬局部發力,總量失衡。如有的企業搞區域性浮動工資,沒有根據崗位價值控制該崗位的工資總量,結果有的低價值崗位的人,其加上浮動部分後的工資,總額大大高於該崗位價值允許的最高工資。
第五是薪酬體系與戰略、文化不匹配。企業文化鼓勵創新,實際卻又只根據職位、資歷發工資;又如創新型企業應該允許犯錯誤,但是企業實行的卻是犯錯扣分制度,導致經常創新的人被罰,不創新的人卻得到獎勵。
第六是盲目的工資保密制度。薪酬體系應該是公開的,鼓勵什麼、反對什麼,具有導向和溝通作用,所要保密的,只是每個人的工資資料。
第七是把鼓勵單純等同於現金,忽視領導賞識認可等非物質激勵。
第八是有些企業特別是國有企業,天天講奉獻,講忠誠,不注重薪酬與外部市場接軌。
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