80%的HR不懂招聘 招到適崗人才靠運氣
現在招聘熱季早已經過了,還有很多HR還是苦苦守著招聘會,或者每天重新整理著人才網站,祈禱著上天能掉下來,一個既優秀又合適的人才。如果HR真這樣想,那就真的要醒悟了,天下沒有免費的午餐,招聘雖然是人力資源的入門模組,但也是需要靠經驗和專業性的。據三茅精品欄目“專家面對面”的諮詢情況來看,近80%的HR不懂得招聘,只是機械式的尋找人才面試等等,從沒想過企業需要怎樣的人才,招到適崗人才靠的也只是運氣。
被動式的面試
“怎麼面試銷售人員呢?感覺好像每次見面都給他們壓著呢?”三茅網友dribsanddrabs這樣對專家問到。年輕HR很容易在面試中順著求職者走,沒有把握住主動權,從而沒能真正瞭解求職者。三茅專家“狄典丁雲”回覆說:“銷售人員個性相對自由些,都說是銷售團隊是狼性團隊嘛。而且能言善辯。 不過你作為面試官,要有心理優勢。不想被面試人員壓著或牽著鼻子走,就要學會把握主動。在面試過程中,你要能把握面試的節奏 。”
三茅專家認為面試的技巧是中實踐中慢慢積累出來的,是急不來的。同時也可以通過自身的學習,慢慢提升。推薦看一下面試過程中的'STAR原則,提問的過程中可以圍繞這幾個原則,自己設計提問的內容。
HR新人入行,最經常接觸的模組就是招聘,也是門檻最低的模組,看來也並非那麼簡單。
工資成了限制招聘的最大問題
“市場求職者對薪資待遇要求不符合其能力的大有人在,難選難選。公司給定的待遇薪資福利又框框在那,難辦難辦。”三茅網友3S這樣抱怨道。一進門開口談錢的求職者大有人在,又不能一棒子打死,本來就找不到人才,如果真趕走了一個人才怎麼辦。最終的薪酬決定權又不在HR上,真讓人難辦。
對此三茅專家團成員“郭冰15”認為, “市場求職者對薪資待遇要求不符合其能力的大有人在,難選難選”正因為這樣,才會出現現在的一些面試手法。公司本來就是為盈利產生的,花最少的錢辦最多的事情,在招聘的時候,我們追求適合崗位即可,不一定就需要高素質的。
也許我們正是抱著追求高素質的人才去的,認為最優秀的才是最好,往往忽略了“是否符合公司”,招到適崗人才才是招聘的目的。
找不到招聘的重點
“其他公司的薪酬相應的都比我們的高,在招聘上我們應該側重哪些重點,把自己更好的推薦給求職者?”三茅網友“yufe58”這樣抱怨,她認為招聘難,已經是企業的普遍問題,企業不應該把薪資當做招聘的最重要的點。
三茅專家“徐高峰”認為,提升HR的專業度和真誠的服務態度,以此來傳遞給求職者,公司很重視人才。同時,挖掘公司其它優秀向求職者宣傳,比如公司前景、團隊氛圍、企業文化、人性化福利等。 這些做法都可以吸引到合適的人才。
眉毛鬍子一把抓的HR是招不到合適人才的,在招聘之前要明白企業的優劣勢,用最優秀的一面來吸引人才。
不會招聘適崗人才
三茅網友“美麗心靈1”提問說:“招人難,招到適崗人員更難。如何通過短暫的面試準確瞭解清楚面試者的工作技能、道德操守及與崗位的匹配度?”人才不在於優秀,而在於是否合適工作崗位,估計很多HR都明白這個道理了,可是實施起來卻很難。
“首先,你要對崗位的勝任力要很清楚並理解到位。運用STAR面試法,合理地追問,可以刨出求職者很多工作細節,從細節中看其能力表現是否與勝任力匹配。職業操守這塊可以從其穩定性、對過往公司和上級評價、個人價值觀及背景調查等多方面去了解求證。”徐高峰這樣回覆。建議說招聘只是經驗和專業度的積累,要在工作中不斷體會和感悟才會有提高。
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