激勵員工的方法有哪些2017
怎樣激勵員工,員工是一個公司的力量,他們能為公司帶來財富。建立合理有效的激勵制度,也是是企業管理的重要問題之一。怎樣激勵員工,雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵,在對激勵的認識上還存在著一些誤區。怎樣激勵員工,一起來學學吧。
一、激勵就是獎勵
目前,國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的。
企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式,但其中的部分行為並不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為,公司應用獎勵進行強化;對不希望出現的行為,要利用處罰措施進行約束。
二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力
企業的管理者往往不遺餘力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情願地認為,工作間歇中員工的愉悅感,很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間,並期待這一時刻的到來,有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感並不一定就會轉化為更高的生產力,也不意味著在工作中會有更好的表現。
三、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,“一刀切”地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反。在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說,凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素,都可稱為激勵因素。通過對不同型別人的分析,找到他們的激勵因素,並有針對性地進行激勵,這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。
採取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,採用物質激勵會更有效。從公司利益考慮,從事簡單勞動的打工者,創造的價值較低,人力市場供應充足,對於他們採用物質激勵是適用的和經濟的。相反,高層次的技術人員和管理人員,來自於內在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業價值的重要創造者,公司希望將他們留住。因此公司除儘量提供優厚的物質待遇外,還應注重精神激勵(如優秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作),創造寬鬆的'工作環境,提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。
四、忽略衝突便萬事大吉
很少有人喜歡衝突,在職場上尤其如此。老闆和員工幾乎都懷有這兩種心態——?就這樣算了吧?、?睜一隻眼閉一隻眼吧?,大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠來看,對其成長反而是不利的。
五、執行不力,走向危機
不少老闆最喜歡許諾,卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時,卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道,亦是經商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,本意是希望調動企業員工工作積極性,但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準,最終導致實施過程中的“平均主義”,打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵,才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才,才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進行激勵才是正確的。有利於企業的發展。反之,“重才輕德”就是員工激勵的誤區,這種激勵最終將有損於企業的利益。
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