人力資源結構分析
1.組織結構、崗位職能與人員配置合理性分析
對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析,能夠有助於企業組織的高效,合理的崗位、職能與人員配置,有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以,組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析,是人力資源規劃和計劃的前期重要工作。
在此需要注意的是,在進行人力資源的規劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中,因人力資源工作人員智慧、技能與素質的侷限性,對很多專業具體情況的'瞭解會產生很大差距。因此,各專業的人力資源工作,必須緊緊依靠專業隊伍的成員來做,人力資源的管理人員只是根據企業的組織原則、目標和任務,負責制定綱領、組織、稽核、跟蹤和組織考核,而不是什麼工作都完全由自己來做。而現代很多企業,包括從事人力資源管理工作的人員自身,對人力資源管理工作的重要程度,存在過分的誇張和過分渲染,由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動,這也是很多企業人力資源工作沒有作好的原因之一。
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析,一般包括:
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析
其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標準,然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法:1)經驗判別法:指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗,分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間,由此判斷出人力標準量。
統計法:統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄,對部門的工作負荷進行研究與分析,然後利用統計學平均數、標準差等來確定完成某項工作所需的人力標準。
隨機抽樣法:隨機抽樣法是依據統計學原理,以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內,從事某項工作所佔規定時間的百分率,然後根據百分率來計算效率標準。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧,會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位型別與性質分析
基本可分為:業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為:直接和間接兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括:組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為,企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力,並且,企業組織可以根據調查分析的結果,對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排,從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配,達到適才適用的目的。
對於企業組織崗位上不承職人員,可採用任務轉移、外力協助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減,轉由有能力的人員來承擔;外力協助是指利用培訓或協助的方式對現職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值,就應該考慮予以組織更替。
-
人力資源管理工作計劃11篇
時間過得太快,讓人猝不及防,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的計劃都具備一些什麼特點呢?以下是小編整理的人力資源管理工作計劃,僅供參考,希望能夠幫助到大家。人力資源管理工作計劃120××年是集團成立的第二年,公司將跨入多元...
-
人力資源管理工作總結2篇
總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料,它可以促使我們思考,讓我們抽出時間寫寫總結吧。那麼我們該怎麼去寫總結呢?以下是小編幫大家整理的人力資源管理工作總結,僅供參考,歡迎大家閱讀。人力資源管理工作總結1泉州某企業的總經理...
-
醫院人力資源管理精華(15篇)
醫院人力資源管理1摘要:多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此,筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要,合理的人力資源配備,可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然,要想實現醫院人力資源的有效應用,需要運用基於資訊系統的醫院人...
-
經濟危機形式下,人力資源規劃如何做?
在大中華區、新加坡及其它東南亞國家,“後備領導人才”是彌足珍貴而且匱乏的。在這一地區經營的跨國公司普遍認為,當地缺乏具備一定能力、可為公司增效的本土領導者,而這一問題正快速成為他們迫在眉睫的人力資本管理問題之一。對於這些公司來說,有限的領導人才使其...