生产型企业薪酬体系设计
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬,经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。
根据货币支付的形式,可以把薪酬分为两大部分:
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;
一部分则体现为间接货币报酬的形式,间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。
第一步首先展开对企业的工作分析,确定企业需要什么样的岗位,并建立相关岗位的岗位说明书,这是薪酬体系设计的基础 第二步是建立一套科学的岗位评价方法,评价各个岗位的重要性或“相对价值”,并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中,以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级,秘书这个岗位的工资定为5级,而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的`办法,可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查,并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位,比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构,这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例,也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间,并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同,对应于不同的工资级档。
薪酬支付的原则,是保证薪酬支付以充分起到激励作用,必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面:
一、薪酬支付及时性原则。
月薪必须每月支付一次,并且时间要相对固定。如有特殊情况,必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍,是企业对员工的负债。
二、薪资支付的现金原则。
即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资,只能采用现金的形式发放,不能选用企业股金或者企业产品的形式。
三、薪资支付的足额原则。
这就是承诺的薪资必须按时间约定,足额支付,不得有任何截流。在现实中,有些企业只按一定比例发给员薪资,剩一部分承诺在未来的某一天兑现。
四、薪资扣除的约定原则。
在企业管理中,对员工的某些行为,要进行惩戒性罚款是必不可少的,诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定,并让每个员工都熟知这种事先的约定,不得有任何暗箱操作,或者事后任意追加。
五、福利享有的绩效挂钩原则。
即社会保险和住屋基金等福利的享有,要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定,并与绩效考核挂钩,明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。
六、薪资预支的担保原则。
在一般情况下,企业都不会允许随意地预支工资,但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样,如果对薪资预支做出过死的规定,就会让员工感到企业缺泛人情味,难以把企业作为自己的依托,进而降低对企业的归属感。
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