上海人力资源经验分享:技能真的可以培训吗
许多HR的朋友在做培训规划时,都认为培训不外乎是对知识、技能和态度进行培训。技能真的可以培训吗?(这里暂且不对态度可不可以培训进行讨论)。
"饶了我吧,叫我车一个螺丝还行,叫我去上课那可不行,上课那是你们这些文人的事",这种声音不陌生吧。听第一次,会以为是部门主管因为报酬等原因在推脱。同样的话,说的人多了,听的次数多了,你不得不进行反思。
以用车床车一颗螺丝为例:如果师傅不开口讲解,他示范100遍,学员不一定能学会。同样是车一颗螺丝,A老师示范讲解2遍,学员可能就会了;换成B老师,示范讲解20遍,学员也不一定会。再比如:学开车。如果师傅不给你讲解,你坐一千次、一万次车就会开车了吗?这说明了什么问题?技能不能通过讲解进行传播,讲出来的是什么?是知识。讲解的人不同,传输的效率不一样。
以下用流程图表示技能的培训过程:
隐性的技能不可以传播,它必须被归纳、总结、提炼,转化成显性的知识(口语化、书面化)后,才可以进行培训和传播。
上图是一个从隐性到显性,再到隐性的过程。
A到B是课程开发和课件制作阶段。企业只有踏踏实实做好这一步,才可能做到知识沉淀、技术传承,而这一点,恰恰是目前大多数企业忽视、大多数技术型(做技术出生)讲师难以胜任的一点。
B到C是培训实施阶段。本阶段主要考验讲师的授课技巧了。本过程虽然是在讲知识传播,但并不是说就不要搭配实物或进行示范或边示范边讲解。
C到D就是柯式评估的第三级评估:行为的转变,即学员有没有将所学运用到生产实践。而学员的直属上司有没有鼓励或提供、创造条件,让学员能够去实施,这是关键。
知识必须经过多次、反复的操练实践后,才能内化为技能,技能实现或提升后又可以总结出更进一步的知识。企业培训的精髓在于技能的`复制和传承。目前大多数企业的培训仅是做了从B到C,即知识的传播和培训。知识不是生产力,知识的运用才有生产力,舍去C到D有点得不偿失。另外,很多企业也舍弃了A到B的阶段,直接将从外训、书本等外界来源的知识用于培训。这样做本来也无可厚非,但培训内容(知识)的针对性、用于实践的可能性将会大打折扣,这也是目前大多数企业培训绩效不彰的原因所在。
以上从严格意义上说,技能是不能直接进行培训的(一看就会的事情能不能叫做技能就值得商榷了)。
-
职场求职自我介绍(13篇)
当来到的一个陌生的地方时,我们往往需要进行适当的自我介绍,通过自我介绍可以得到他人的认可。那要怎么写好自我介绍呢?下面是小编整理的职场求职自我介绍,希望能够帮助到大家。职场求职自我介绍1尊敬的领导、各位评委:您们好!我叫xx,是x师范学院物流管理专业应届生,...
-
职场新人工作总结15篇
总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料,它可以提升我们发现问题的能力,快快来写一份总结吧。总结怎么写才能发挥它的作用呢?下面是小编为大家整理的职场新人工作总结,仅供参考,大家一起来看看吧。职场新人工作总结1又...
-
职场小故事汇编15篇
职场小故事1职场励志小故事:付出总会有回报A对B说:“我要离开这个公司。我恨这个公司!”B建议道:“我举双手赞成你报复!!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开,还不是最好的时机。”A问:???B说:“如果你现在走,公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会,拼命去为自己...
-
职场员工礼仪15篇
职场员工礼仪1所谓礼仪是人际交往中以一定的约定俗成的程序方式来表现的律己敬人的'过程。从个人修养角度看礼仪是一个人内在修养和素质的外在表现。从交际角度看礼仪是人际交往中适用的一种艺术。从传播角度看礼仪是人际交往中互相沟通的技巧。注重礼仪对促...