大牌經理離職的共同點
作為人力資源管理者,在看到大牌經理的離職後,可以歸納出幾個共點:
一、財富收入的差異。同樣的工作、同樣的付出、同樣的機會、同樣的壓力,薪水的高低就恰恰的説明一個人的能力高低。換位思考,我的收入越高,那麼我的能力越能得到證明,公司對我的信任與機會也 就越大,相反我的付出就更值得讚賞。
二、技術的更新。現在的社會更新換代的很快,一樣的技術可以被很多人複製,那麼作為職業經理,成功永遠都屬於過去,面對公司想要的超越,面對自己升職與晉級的壓力,很多職業經理都渴望學習更多的技術來超越,但是他們又發現,在現有的平台上面,很難獲得新的知識,於是他們想更高的知識領域進發,從而促使很多人離職。
三、個人野心的膨脹。當一個職業經理在掌握東家的核心技術並清楚如何正確運做,加之自身在行業內的號召力與人際關係,很多人都想到自謀創業。
四、工作中的落差。很多職業經理都是在企業發展初期、甚至創業期,發揮自己的所有的能力幫助公司成長,但是當公司成功後,格局便改變了。因為公司需要再突破,那麼他需要更好的'輔助和能力,而原有的職業經理不符合這些,那麼這種落差很容易導致他們的離職。
在看到這些大牌經理離職時,作為人力資源管理者面對的更多的是普通員工的離職與放棄,那麼當我們碰到他們的離職時我們怎麼解決?
一、水漲船高。公司要善於發現員工的成長,更不能忽略他們的成長。一個積極向上的人,公司要及時調整他們的工資,讓他們感覺到,公司一直很尊重他的努力,更信任他可以作出更多的努力,而給予更多的工資,是鞭策他們最好的方式。
二、尊重知識。公司內部要營造一種學習的氛圍,要使願意學習的員工可以在公司得到他需要的知識,要使不願意學習的員工感覺到,知識落後的壓力。同時,在員工的成長背後,也要讓他們能擔當更大的責任,學以至用。
三、凝聚力。公司的元老是和老總曾經浴血奮戰的勇士,他們是老總的心腹和支撐,在工作中,老總要更多的去凝聚他們,能讓他們感覺到這種強大的凝聚力,增加親和力和透明度是很好的辦法,不要做孤膽英雄。
四、晉升機會。培養一個新人所花費的人力、物力、財力是提高老員工的三倍。所以,要給予老員工學習和晉升的機會,相信這些忠誠盡職的元老會更比新員工珍惜這些。
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