人力資源部門在企業中為何被輕視?
與各企業人力資源主管聊天時,經常聽到人力資源部門的負責人感歎生存環境較差,人力資源部門在企業內得不到足夠的重視,缺乏施展才能的空間。
這樣的情況在國內普遍存在,如果説21世紀最重要的是人才,做為負責人力的人力資源部門又為何還會受到輕視呢?我覺得有以下五點原因:
1.缺乏決策權
人力資源部門的職責是針對企業中所有員工在組織結構和內容上進行管理,包括規章制度的制訂、執行和監管,企業文化的識別和建設等,但在國內的大多數企業中,人力資源部門往往只是一個參謀的角色,職責多為規劃和建議,決策權則掌控在企業領導者手中,由於管理者和人力資源部門對企業發展的參考點和着重點不同,使得人力資源部門即便能夠制定出符合企業發展的規劃,也可能失去施展的空間。
2.無法帶來直接利潤
大多數企業最重視的部門是銷售部,因為能夠為企業帶來直接的利潤,人資部因為無法為企業創造效益經常被忽視,甚至成為雞肋部門。這是很多企業領導者的通病:即過分注重金錢利益,而忽視人力資源所創造出的人力價值,殊不知金錢的締造者恰恰是優質的人才,而為企業帶來優質人才的,恰恰是人力資源部。另外,企業之間的競爭是多層次的,產品僅僅是表層競爭,核心競爭則是企業文化,因此企業想要獲得長期發展,在市場中佔據主導地位,恰恰需要人力資源部門的大力協助。
3.被錯誤的`定位
很多企業的領導者認為人力資源部是為員工服務的,使得眾多人力資源部門變成了人事部。實際上,人力資源部門除了做好人事事務工作意外,還要負責策略參謀,內部顧問的工作,包括結合企業戰略制定人力資源規劃和系統解決方案,為企業人力資源所面臨的問題提供諮詢等。人資部被錯誤定位的原因,除了企業領導對人力資源部門錯誤的理解之外,人力資源部門員工缺乏足夠的專業水平亦是原因之一。
4.企業環境
除了企業領導者對人力資源部門的忽視外,其他部門對人力資源部門的誤解同樣導致了人資部的窘境。人力資源部門的職責之一是為其他部門服務,但絕對不是服務於其他部門。很多時候其他部門把人力資源部門定位成後勤部,召之即來揮之即去,好似保姆一樣,面對人力資源部門所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對人資部的誤解之外,同樣有人力資源部門與其他部門溝通不暢的原因。
5.缺乏體系
人力資源做為從國外引進的管理手段之一,在國內實施的時間並不長,而且面臨本土化的過程,因此很多企業雖然設立了人力資源部門,但缺乏相對完善的體系。在和不同企業的人力資源接觸得出的結論是,在外企,人力資源體系相對完善,能夠對企業發展提供有效幫助,因此人力資源部門往往擁有自由的發揮空間,而國內的企業在體系的建立方面缺乏足夠的認識,無法為企業創造足夠的人力價值,不被重視也不足為奇了。
要想改變人力資源部門目前的窘境,首先人力資源部門的從業人員要提高自身的專業技能,包括人力資源規劃,招聘調配,培訓發展,績效、薪酬管理,員工的職業生涯規劃和組織設計。職位分析,只有擁有相對專業的技能,才能從企業戰略角度掌控全局,為企業創造人力價值,進而為企業創造利潤價值。
其次人力資源部門要和企業所有成員保持有效溝通包括企業領導者和其他部門。人力資源部門抱怨無法得到施展的環境,很大程度是因為溝通障礙造成的,尤其人力資源部門做為企業和員工溝通的橋樑,首先要保證自己與雙方溝通的流暢:讓領導者瞭解人力資源對企業的價值,並通過與其他部門的溝通讓價值得以體現。
-
崗位職責與評估派對/KYJHR員工跳槽頻
每年的歲末年初都是員工跳槽頻繁的時節。員工為什麼跳槽?對企業不滿是一個很重要的原因。在不少企業,企業經營管理者一味強調用户滿意度,而很少過問員工滿意度。其實,員工滿意度與用户滿意度以及企業的命運是直接相關的。員工滿意度高,為用户提供滿意服務才有可能...
-
人力資源管理師崗位職責集錦8篇
在發展不斷提速的社會中,崗位職責的使用頻率逐漸增多,制定崗位職責有利於提高工作效率和工作質量。那麼制定崗位職責真的很難嗎?以下是小編精心整理的人力資源管理師崗位職責,僅供參考,大家一起來看看吧。人力資源管理師崗位職責1根據公司戰略擬定中、長期招聘計劃,...
-
人力資源管理中的溝通問題探索論文
摘要:人力資源是一種特殊的羣體,對他們加強培養能激發出他們無窮的潛能,假以時日必將對企業做出不可估量的貢獻。而人力資源管理中與員工之間的良好溝通是保障工作順利進行的前提,不僅能有效的營造一種良好的工作氛圍,並且有利於員工相互之間搭建一座穩定的溝通橋樑...
-
人力資源管理自我介紹3篇
當去到一個新環境下,常常要進行自我介紹,自我介紹是結識新朋友的重要手段。如何寫出一個與眾不同的自我介紹?下面是小編幫大家整理的人力資源管理自我介紹4篇,歡迎閲讀與收藏。人力資源管理自我介紹篇1尊敬的**:您們好!能夠劈波斬浪,從無數應聘者中脱穎而出進入面試,...