勞動法在中小企業的狀況
勞動法制定出來是保障勞動者合法權益,對企業、勞動者是一種雙向約束。勞動法在企業真正的執行者時公司的HR,現在就面臨一個這樣的問題:老闆想要規避用人風險,就需要HR來為企業的利益考慮,維護企業的利益;同樣HR也是企業的員工,自己的權益都不能維護,怎麼保障大多數員工的權益?
各行各業所遇到的問題 不一樣,各個企業的現狀也不同,就需要具體問題,具體分析!比方説我們公司是一家房產銷售代理公司,人員構成銷售佔很大一部分,而且流動性比較大。公司裏的一些規定可能就與勞動法相沖突,遇到這種情況就需要員工簽字確認,在後續產生糾紛時公司可以出具書面材料作為證據!可能產生衝突的地方舉例,僅供參考:
一、法律規定員工入職需要為員工繳納五險,公司這邊規定是轉正一年之後上五險,在三線城市這種狀況非常的普遍。基本上應聘人員都能夠接受,在轉正一年之後繳納五險的時候,公司比較傾向於員工放棄保險,折算到工資裏面,並且基數是當地最低工資標準而不是員工實際的工資。
二、法定節假日正常上班,並且法定節假日是調休到年假上,年假是不少於15天的帶薪年假,表面上看來是合理的,在實際運營當中,如果員工過完年假後辦離職的`話,是沒有年假工資的。
三、加班是正常的,沒有加班費也是正常的。
四、無責底薪,其實是有責的,需要完成任務才能是全部的底薪,不能完成是半薪,再有一次完不成任務就是無薪辭退,與公司招聘宣傳中無責底薪有些出入。
五、扣發員工工資,零底薪主要適用銷售員工。
不管説公司這邊如何操作,大環境下作為公司的HR需要做的事將公司儘量規範化,在員工與公司之間把握一個度,在不違反公司規定,不觸犯老闆權威的情況下,最大限度維護勞動者的合法權益。
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