試用期員工的流失不可小視
我之前在一家IT行業的公司做招聘,在初期階段公司人員主要以技術人員為主,在發展階段需求漸漸轉向運營人員。
由於公司是在初創階段,公司業務也在不斷擴展,隨着業務範圍的擴大,涉及任務的增多,所以人員必定在擴大。但是,發現一個不好的現象,雖然我部沒日沒夜的不斷在招人,但是隨着人不斷增加,也有一部分人做了幾天、一兩個月左右,甚至有些都將要過試用期了反而不幹了,雖然試用期內受僱方有權利隨時“解約“(提出離職),但是作為企業的HR,從公司角度考慮,並不希望員工那麼短的時間就走人。一方面招募成本不説,主要是花的精力也比較大。
有同仁也經常碰到類似的`問題,大道理大家都明白,包括:企業文化、領導魅力、企業的競爭力、工資問題等等之類的問題。那麼如果排除這些因素,還有什麼辦法可以降低試用期的離職率呢?
首先,我們需要找到原因及問題所在。
1、很明顯是由於之前負責招聘的人員,在招聘時與員工的溝通信息失真導致。企業雖然是針對目前公司所缺的人員,進行的針對性招聘,但是企業沒明白員工來企業需要得到什麼,另外,員工沒弄明白企業所給的是不是自己想要的,對於公司的文化、工資等等雖然有一定的關係。但是我認為關鍵問題還是出在招聘環節上。一定要做好追蹤服務。招聘專員並非是跑人才市場領些求職信就完事的,做試用期內員工的工作也是招聘的一部分。
2、員工的流失原因很大程度上是企業的原因.一個新員工剛剛入職,多半是在觀察,此時處於企業、個人雙方都在觀察的階段,但總體上講企業處於強勢地位,個人處於弱勢地位,因為一個企業是不會因為一個員工去改變的,更多的時候一個員工平穩渡過試用期很大程度不是取決於工作能力,而是對環境的適應能力。
3、員工離職不全是公司的原因,當然也有離職員工自己的因素。如果他覺得在公司裏工作沒有達到他期望的目標,或相距甚遠,無論怎樣,他也會離開的,因為他們不滿意於公司。
其次,找出解決方法。每個職位設置責任人,進行後續跟進。
1、在招聘時一定要誠實,不能有太過分的允諾。招聘時要加入一些適合自己公司的招聘及面試方法。如:我當時就加入了“體驗式”的面試方法,使用現實工作預覽,把公司現狀、工作環境、人際氛圍做個簡單介紹,避免因新員工期望過高產生落差而離職。(招聘主管、經理)
2
-
保潔班長試用期轉正申請書[優]
在當今社會生活中,很多事項都需要使用申請書,申請書可以使我們的願望得到合理表達。什麼樣的申請書才是合理的呢?以下是小編為大家收集的保潔班長試用期轉正申請書,希望能夠幫助到大家。保潔班長試用期轉正申請書1尊敬的領導:做保潔工作在很多人眼裏都是不值得一提...
-
銷售經理試用期轉正述職報告
我們眼下的社會,報告對我們來説並不陌生,我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那麼,報告到底怎麼寫才合適呢?以下是小編為大家整理的銷售經理試用期轉正述職報告,供大家參考借鑑,希望可以幫助到有需要的朋友。銷售經理試用期轉正述職報告1我於20xx年xx月xx...
-
新員工試用期工作總結(經典)
總結是把一定階段內的有關情況分析研究,做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料,它能夠使頭腦更加清醒,目標更加明確,讓我們抽出時間寫寫總結吧。那麼總結應該包括什麼內容呢?以下是小編為大家整理的新員工試用期工作總結,希望能夠幫助到大家。新員工試用期工作總...
-
(精華)在試用期的辭職報告
在我們平凡的日常裏,我們都不可避免地要接觸到報告,要注意報告在寫作時具有一定的格式。你所見過的報告是什麼樣的呢?下面是小編整理的在試用期的辭職報告,歡迎大家分享。在試用期的辭職報告1尊敬的領導:您好!首先感謝您對我的信任和支持,讓我加入xx這個團隊。進公司...