面試官如何有效提問?
無論採用結構化面試或半結構化面試,還是非結構化面試,都少不了提問這個環節,提問的技巧的高低關係到能否瞭解到應聘者的真實水平,也會影響到面試評估。提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式,開放式問題可以較多地收集應聘者信息,但容易跑題或讓應聘者打游擊,在結構化面試開始階段可較多使用;半開放式提問可以部分表明立場,同時給予解釋的空間,較多在信息確認階段使用;封閉式問題所得信息較少,但能確定應聘者立場,較多地在壓力面試、信息確認、面試結束階段使用。那麼,面試官如何進行有效提問呢?趙雲陽老師建議如下:
一、在開始面試前,告知應聘者:“由於時間有限,為了雙方更好的瞭解,在面試過程中,我們可能會打斷您的談話,希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌,也為有效提問埋下了伏筆。
二、在提問過程中要尊重應聘者,不要表現出瞧不起、不屑一顧的表情,不要和應聘者爭辯。
三、在提問過程中儘量用行為面試法,即STAR面試法。這是一種提問方法,指通過考察過去某項具體行為,判斷應聘者在某一方面的素質或技能,以達到預測其未來工作表現的目的'。如:請您描述一下您過去銷售業績最差的是什麼時候,當時的情形是怎樣的,您做了哪些工作,最後的銷量是多少?
四、提出的問題如沒達到目的,要善於追問。有時候由於面試官的無效提問或應聘者故意繞開問題時,作為面試官要善於追問。我曾為企業面試過一位營銷總監,當問起他過去銷售業績怎樣時,他只説與這個企業的老闆關係如何如何好,與那個企業老闆的關係也是如何如何好,就是不説具體的銷售業績,故意擾亂思路。當時我立即提問:“假設我們已聘任您為公司的營銷總監,您能否給這位兩位老闆打個電話,證明和他們之間的關係呢?”最後,他只能乖乖“投降”。這是一種提問方式,也是一種壓力面試。
結構化面試、半結構化面試、非結構化面試,都只是一種面試思路,但不是一種面試工具。面試官如何有效提問,直接關係到對應聘者的面試評估。總之,如何有效提問既是科學,也是藝術,需要我們在實踐中不斷總結提高。
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