績效考核須緊盯員工業績
前些天,一家公司發了一份中層幹部的績效考核表,讓我給提點建議,考核項目包括了定量業績指標、工作態度(如紀律性、協作性、責任心等)、工作能力(學習能力、適崗能力、溝通能力等),其中定量業績指標占60%,能力和態度各佔20%。能力、態度、業績指標樣樣俱到,從理論上來講,可以説是很完善了。績效考核,應該考什麼,這是每個企業都應該思考的問題。
能力是創造業績的前提,態度貫穿整個工作過程,業績是結果的體現。員工具有優秀的能力,再加上積極的工作態度,如工作方法正確,業績肯定是比較優秀的。
企業發展需要業績,因此員工績效考核工作必須緊盯業績,能力和態度是實現業績的前提條件,能力和態度已經包含在業績之中了,再加上能力和態度量化上存在一定的困難,本來國人就比較講感情,企業如果考核能力和態度,則等於給了考核者作弊的機會。
為什麼有的企業還熱衷於考核能力和態度呢?説白了,就是想讓下屬感到恐懼,你不聽我的,我就可以給你打低分,讓你少拿工資,下屬感到恐懼,就會努力創造良好的業績,但往往很多時候都事與願違。管理是幫助下屬成長,而不是讓下屬感到恐懼。
績效考核要緊盯員工業績,這無疑是正確的。在實際操作中,所有企業的績效考核都緊緊盯住了員工業績,但往往過於強調業績,從而忽略了對過程的管控,這也是中國人喜歡以“成敗論英雄“的思維造成的。很多人視劉邦是英雄,但視項羽為英雄的並不多,很多人視諸葛亮為英雄,但視龐統為英雄的人並不多。
哲學告訴我們,結果是通過過程產生的.,有什麼樣的過程就會有什麼樣的結果,有什麼樣的結果就有什麼樣的過程。企業如果沒有對流程的管控,員工就是”八仙過海、各顯神通“,也無法將企業的優秀做法加以提煉並推廣。中國的餐飲業最多的也就做到了30個億,而肯德基通過流程管控卻創造了6000億的奇蹟。因此,績效考核既要緊盯員工業績,也要考核過程。
綜上所述,能力是培訓出來的,態度是通過企業文化塑造、上司的言傳身教影響出來的,絕不是考核出來的。績效考核要緊盯員工業績,也要管控過程。
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