年終獎金的發放基數
首先,我司的年終獎金來源於公司全年的銷售利潤。
本着讓員工分享企業發展的紅利,與公司一同成長的理念,老闆願意將整個年度產品銷售賺取到的利潤拿出來,按事先設定好的固定比例提取年終獎金總額。當然,這個比例是經過會計科學計算,經過民主程序讓全體員工表決通過一致同意的,寫進了公司的規章制度中。換句話説,公司效益越好,年終獎金就越多;公司要是效益不好,年終獎金就少。這樣做的好處在於,員工能夠分享到企業發展的好處,自動自覺地把自身的發展同公司命運綁在了一起。可以形成合力,共同發展。
當然,這得感謝我們英明偉大的老闆。他的眼光和理念一流,我很欽佩。
其次,根據年終獎金總額計算出年終獎金的發放基數。
年終獎發放基數是一致的,不因個人的工作職位、崗位職責、職級不同而不一樣。可能大部分公司年終獎金是以各自的工資為基數發放的。在我司,並不是這樣的做法。按各自的工資為基數計算獎金,只體現在月度的績效獎金髮放中,而年終獎金屬於激勵工資的範疇。員工都是平等的,年終獎金髮放的標準也應該是平等的,而不能因為職位和職級不一,給出不同的標準。
再次,根據年終績效考核的結果,參考月度績效考核成績,每位員工都會得出一個相對應的年終獎金分配係數。
年終獎分配係數,不單要經過各級的審批通過和老闆的親自核準,還要同當事人溝通並取得一致的認可。否則,分配係數有可能導致分配不公。
最後,基數乘以分配係數,就得出了各自年終獎金的`發放金額了。
年終獎金的計算、分配過程都是公開透明的。數據清晰可見,過程明確無疑,員工們都知道如何計算自己的年終獎金。因而,最大程度上杜絕了分配不公發生的可能性。當然,績效考核過程中,還是會出現個別員工對考核結果的不認可。這個時候,部門長、人事部甚至總經理都會出面同當事人積極溝通,仔細分析討論,取得對考核結果的一致看法。
4、方案調整或人性設置獎勵係數
如果公司盈利不多則可以適當對獎勵範圍和要求做調整,對重點關鍵的崗位主要人員進行與非重點非關鍵的區分等級,按職級劃分也是可以的;但需要考慮獎金的保密性,或者説被獎勵人員的工作重新做調整,當然年終獎一般只有現金,如果可以的話,做崗位調整,增加收入也是獎勵的一部分嘛。這有點像日常考核的取得成績優異者的福利,哈哈。
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