素質模型在事業單位人力資源管理中的應用論文

摘要：在知識經濟時代快速發展背景下，人力資源也逐漸成為了現代社會最有價值的資源，尤其是對於事業單位來講，傳統滯後的管理理念、體制不僅無法滿足新形勢的發展需求，也在一定程度上制約着我國事業單位的發展。因此事業單位要想全面適應經濟市場化、知識化的實際需求，就必須要構建出科學、合理的人力資源管理方案來為其提供有力保障，從而促進我國事業單位的健康、有序發展。

關鍵詞：素質模型 事業單位 人力資源管理

現階段，我國仍處於歷史性的轉折階段，各事業單位能否緊跟知識經濟社會急劇變化的新形勢，獲得理想的改革創新成果，其關鍵還是在於人力資源管理水平。但就我國事業單位當前的人力資源管理現狀來看，不論是管理理念，還是模式上都存在諸多有待解決的問題，嚴重阻礙着各事業單位為各個崗位相關工作的順利開展。而素質模型的運用則使這一現狀得到了有效改善。

一、傳統事業單位人力資源管理

傳統事業單位開展的各項人力資源管理工作，通常都是一種戰術性的業務管理，看重的只是當前的效益，沒有重視起人與事的系統性、整體性的高效配合與發展。在管理理念、方式上也過於簡化，不注重改革與創新。

二、素質模型

素質模型其實就是能夠與優秀績效產生因果關係的個體深層次特徵。素質模型主要分為研究開發和建立、驗證與評估兩個階段。

1、工作分析

傳統工作崗位分析通常關注的都是工作組成要素，而結合勝任特徵來講，則應對工作績效優異的員工給予重點研究，並根據這些人的特徵、行為來對這一工作崗位的職責內容進行定義。其不僅具有更強的工作績效預測性，也可以為員工職業生涯規劃、薪酬設計，以及獎勵等方面提供更有力的參考依據。

2、招聘與選拔

在勝任素質基礎上，進行人員的選擇，挑選出的都是具備其素質，或者是可以在工作中取得優異成績的人，而不是單純的可以執行這些工作的人。所以，人職匹配不僅注重知識、技能方面，還要對潛在特徵的匹配做出綜合考慮。

在勝任特徵基礎上進行員工的選拔工作，不僅可以幫單位尋找到擁有核心特質、動機的員工，這樣即可以有效避免由於人員選擇失誤而帶來的影響，同時也能夠對單位的培訓支出給予科學控制。特別是在為要求較為複雜的崗位選拔候選人的時候，如，高層技術、管理人員，若出現應聘者的基本條件相似的情況，在預測優秀績效方面，勝任特徵模型的有效性要比和任務相關的知識、技能等方面高很多，其更加重要。在實踐選拔過程中，單位應着重考慮以下幾個要素：經過標準驗證的勝任素質模型、擁有豐富經驗的面試官、較為系統的面試問題庫，以及比較詳細規範的結果記錄。

3、員工培訓

在素質模型基礎上來進行培訓活動的設計，主要是對員工實施特定職位關鍵勝任特徵的培養。相比於同崗位員工的知識和技能來講，參加過以素質模型為基礎的培訓活動的員工，不論是在理念還是技術上都存在一定差異。在知識培訓上，應突破陳述性內容的侷限，應多增加一些結構性、程序性知識方面的培訓內容，在不斷增強培訓效能的同時，促進員工勝任力的全面提升，從而促進事業單位核心能力的逐步提高。

在具體實施過程中，在各項勝任能力方面，單位還需要相應的行為範例，並制定出科學完善的後續跟蹤機制。勝任能力的定義中應涉及到一些行為範例，方便對其定義做出進一步界定，防止對其出現誤解，而實踐也表明通過不斷加強培訓、開發方面的支持，那麼員工培訓將會獲得更理想的效果。後續跟蹤機制的實施可以及時的為員工反饋相關信息，讓員工對自身目前的能力水平有正確的掌握，也將培訓課程集中於那些可以對績效產生最大影響的能力。但若是缺了相關後續支持，那麼員工很快就會恢復到初始狀態。

三、素質模式應用於事業單位人力資源中的策略

現階段，就事業單位人力資源管理實務來講，對於具體職位的素質模型不僅需要給予進一步開發，在其應用過程中也要給予不斷完善，不論是研究方法、結論，還是統計技術等方面都需要更深層次的探討。同時，要想這種全新管理模式的效能充分發揮出來，但需要其單位對各方面資源進行重新配置，建立先進的組織文化等，使其與管理模式協調配合。因此，各事業單位要想科學的建立、運用素質模型，就必須要在管理上做出恰當改進。主要可從以下幾個方面入手。

1、更新人力資源管理理念

與傳統的能力素質要求相比，素質模型與其有很多相似的地方。素質模型着重強調應將單位的核心能力、員工能力素質和業績水平，以及行為特徵等方面進行科學整合，並利用標杆進行全面分析，對其中存在的內在聯繫進行深入挖掘，但通常情況下，傳統的能力素質卻沒有嚴格的按照這種模式去進行建立。因此，對於素質模型的運用，各事業單位應及時轉變人力資源管理思想。

2、建立合理的素質模型

素質模型的建立應避免出現遍地開花的'局面，應突出重點。不僅要明確可以為單位帶來更大效益，推動事業單位實現可持續發展的核心人力資源，還要明確單位的各個關鍵職位，在此基礎上進行模型的建立，不需要對所有職位都建立模型。另外，在實際應用中，若模型與實際出現不符，應及時做出恰當的修正，並結合實際崗位變化、需求不斷的做出科學調整，從而使其模型的積極作用能夠在人力資源管理中得到充分發揮。一方面，是構成職位素質模型的要素出現變動，應結合時代變化需求做出調整；另一方面，是勝任特徵的構成內涵出現變化。總之，這些變化都充分説明了模型在建立投入使用後，並不意味着可以一勞永逸。

總之，各事業單位應正確認識到加強素質模型在人力資源管理工作中的科學運用，對提升管理水平，以及促進各崗位相關工作高效開展的重要性。在實踐管理中，各事業單位應對當前的管理現狀進行深入、全面的分析，總結出其中存在的問題，並結合知識經濟時代的新形勢，科學、靈活的利用素質模型來開展各項管理工作，從而不斷提升其管理水平，為各事業單位的創新發展創造良好條件。同時，在運用素質模型後，事業單位的員工也能夠的得到更好的培養，以及更廣闊的職業發展空間。

參考文獻

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