開發利用大數據,HR如何有建樹?
大數據現在很“紅”,以至各行各業都在開發大數據這個“金礦”。確確實實説,大數據已經給不少企業、組織贏得了商機、或是提高了管理效率。
相對於其它組織如火如荼地開發、利用大數據,企業的人力資源部門在開發、利用大數據方面卻未見走在前列,也鮮見利用大數據獲得很好效率和效益的例子;埃森哲的調研(數據分析實戰:實現高投資回報的突破與阻礙)也證明了這一點:人力資源部門在數據分析法應用方面遠遠低於財務、客户服務、生產/運營、銷售等職能部門。
那為什麼人力資源部門會在開發、利用大數據方面落伍呢?我認為有以下幾個方面的原因:
第一,大部分企業的人力資源管理注重過程、流程,缺效益思維。
比如,人才招聘,人力資源部門注重的是招聘速度和到位率,卻很少去追蹤人才到位後在多長時間內發揮了作用、創造了效益;培養也一樣,人力資源部門注重的是做了多少培訓、有多少人蔘加、“滿意度”(其實這種滿意度也是暫時的)如何,很少去追蹤經過培訓後參加者在技能上、行為上有何改變?是否提升了工作效率、創造了效益?薪資管理上問題更嚴重,不少企業每年都在加薪、發獎金,卻很少有人追蹤加薪、發獎後對提升人力效率的貢獻,也沒有研究出加薪、給重獎在哪些人身上會創造最好的效益、回報最高?
第二,過重地將人力資源工作看待為“藝術”,不注重運用科學來管理人力資源,也沒有意識將人力資源管理上升到管理科學。
人力資源管理髮展經歷了不同的歷程,早期的人事管理強調的是控制,為此,所有的人事制度重點都是“不準什麼”,“如果違反,會怎樣?後來轉化為人力資源管理後,又強調“服務”,有些人力資源部門把自己定位為服務部門,招聘是服務、培訓是服務、薪資發放也是服務,殊不知隨着時代的發展,特別是現在所處的移動互聯時代,大數據的開發已經可以為企業的方方面面決策提供了依據,為此,人力資源管理理應從“服務”走向“決策”。人力資源管理應該從數據、數據衡量與分析開始,將人力資源管理的各個系統整合起來,並着眼於最優化人力資源,邁向科學管理。
國外已經有學者在研究如何將人力資源管理轉型為“人力資本學”。
第三,大部分企業的人力資源工作者是文科背景,數學基礎不好,對數據不敏感。
據《2014德勤全球人力資本趨勢》報告調查,越來越多的人力資源部門在使用大數據做明智的人才決策,預測員工績效,並提前做好人力資源規劃。然而,當今只有7%的人認為他們有能力解析使用的數據。
美國管理協會(AMA)於2013年攜手企業生產力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)開展的一項調研也顯示,人力資源管理人員的分析能力在研究開發、財務、運營、營銷等人員中是最差的。
第四,人力資源管理信息系統的缺陷與限制阻礙了數據的開發、利用。
在我與不少人力資源工作者交流時發現,現在很多企業所使用的人力資源管理信息系統都存在不少缺陷,要麼使用不友好、很複雜;要麼功能上難以滿足,系統的缺陷、或使用不友好阻礙了人力資源數據的開發利用。
比如,個性化、私人定製是未來一個趨勢,人力資源管理也需要重視個性需求,需要通過數據分析、瞭解了員工的需求後為員工提供個性化的服務。象“菜單式”福利應該是受員工歡迎的,但限於信息工具、系統的能力,不少公司的人力資源管理部門就不敢、或無法推出這樣的福利安排。
瞭解了為什麼人力資源部門在開發、利用大數據方面落伍的原因後,那應該怎麼做呢?我認為的主要方法和途徑有以下四個方面:
1、培養數據意識,以數據説話
人力資源部門應該從現在起,就要有意識地建立、積累有關人力資源管理活動的數據,養成用數據説話的意識;學會運用數據計算、分析,特別需要提升數學能力。
我在“決勝未來,你的腦袋裏應該裝點啥?”的博文中強調過,數學是科學的基礎,幾乎所有的科學都與數學有關。數學分析、計算可以幫助人們驗證、發現或解釋自然現象和社會現象,數學能力強,也可以幫助人們創造發明。
2、從某個領域開始,嘗試利用數據進行基礎性分析
人力資源部門應該認真檢視自己現有的數據資源和分析能力,嘗試先從內部某個領域開始運用數據,特別是要從能為業務提供最高價值的'領域開始。
比如,可以從人力資源規劃開始,去收集和了解:人口趨勢、市場人才供應量(如:每年的大學生畢業數)、本單位人員離職趨勢(數據)、人力成本上漲趨勢、未來公司銷售增長趨勢、行業發展趨勢等數據,從而得出人力配置最佳比率。
3、從基礎分析到預測分析
托馬斯.H.達文波特和珍妮.G.哈里斯所著的《數據分析競爭法:企業贏之道》指出,數據分析要獲得競爭優勢,需要從描述性分析上升到預測性分析:
在描述性分析時,我們只會問:到底發生了什麼?有多少問題?問題出現了多久?問題出現在哪裏?最多也只會問:究竟出現了什麼問題?需要採取什麼樣的行動?
但在預測性分析時,我們要在數據統計分析的基礎上問:為什麼會出現這種情況?同時,根據統計分析做出預判或推斷:如果這種趨勢繼續發展下去,將會怎樣?
4、建立數據管理模型,從預測到決策
人力資源部門需要根據業務需求,制定大數據開發計劃,統籌考慮現有數據、技術和技能,確定從何處入手、怎樣配合公司的業務戰略來建立數據管理模型,從數據的發現、數據的歸整、數據分析、提煉到數據管理,建立一整套的數據管理模型,為最優決策提供依據。
埃森哲最近發表的一篇文章“你真的瞭解員工嗎?”中指出:企業在做重要的人事決策時,不能僅依靠表面信息,可以運用人才分析法,即,基於精確及科學的分析法來幫助企業深入瞭解員工情況,幫助管理者基於客觀數據做出科學決策;激發創新、提升業務績效、助力企業打造出真正的人才優勢。
5、提升數據分析能力
人力資源管理應該向經濟學靠攏,經濟學注重的是數量關係,人力資源管理也應該注重數據分析。據美國管理協會(AMA)的調研,現在和未來三年內,數據分析被列為最重要的五項技能之一。
其實,管理一直強調是數據,如全面質量管理中使用的帕累圖分析、散佈圖分析等以及無不強調數據分析。
提升數據分析能力不僅能顯著提升組織績效,還能改變人力資源部門在開發、利用大數據所處的落伍狀況。
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