人力資源管理之我觀
在人力資源專員崗位上工作近一年,按理應無高明之見解,但也略有所感。今結合工作實際與所學之觀念對人力資源管理表達一些膚淺的看法。
一、 管理是嚴肅的愛談行政管理
在目前的實際中,行政管理仍佔據了人力資源管理相當大的比重。公司要走向規範化管理,必然會在行政管理上大下功夫。但行政管理的風格與定位關係着整個人力資源的定位與前景。
在行政崗位工作過一段時間的人很容易形成控制性思維。很多情況下把行政崗位看做是高高在上的權利部門,當“政從己出”時,難免會異想天開、脱離實際,因而其政也難於推行。行政的隨意性、多變性很容易讓員工無所適從,並進一步影響行政的可信性和可行性。到頭來是制度多餘執行,從而也就沒有了制度。只有行政政策的可持續推行,才能帶來管理的常態化。行政只有明確自身的服務角色,其的各項政策的推行才能更加便利。
行政管理也需要愛,當我們在強調政策的不餘遺力的執行時,同時要給與員工更多的關愛。簡化繁瑣的行政程序、更加人性化、透明化的行政制度、暢通投訴渠道等是“行政的愛”的管理。“賞罰分明”不應該只是一句空話。
二、直線經理人是真正的人力資源專家談現場人事管理
現場管理者才是真正的人力資源管理專家,因為他們隨時隨刻都在進行着人事管理。同時他們也需要更多的人力資源管理方面的教育和培訓。
很多現場管理者雖然直面一線員工,但卻缺少必要的人力資源管理常識和技能。很多管理仍然停留在傳統的方式上,這勢必成為公司整體人力資源管理常態化的攔路虎。車間工資福利不公開、不透明、管理方式粗暴、生產缺乏計劃性、不關注員工的正常需求等等是制約車間管理髮展的真正瓶頸。同時很多現場管理者認為人事管理完全是人事部門的事,出了問題統統交給人事部,以至於人事部忙得團團轉卻少有成效。
真正公開公平的'環境首先來自現場,對員工真正的關心也最先來自現場。沒有現場管理者的“人力資源管理覺悟”而空談人力資源管理的正規化和常態化也不過是紙上談兵。
三、培訓是最好的激勵談培訓管理
很多時候我們都認為培訓是一種負擔,不僅僅是員工,甚至培訓講師自身也有這樣的概歎。無論每月我們做多少次安全培訓、品質培訓,但安全、質量事故卻頻頻發生。但每一份關於培訓需求的調查問卷,都會有大量的員工認為公司應加強員工培訓。
那説明我們的培訓並沒有反映出員工的培訓需求,且培訓並沒有達到我們預期的效果。作為培訓管理者,我們應時常“移位”,站在被培訓者的角度思考我們需要什麼樣的培訓,以及怎樣才能達到我們的預期效果。同時應逐步完善公司的整體培訓體制,以常態化、別開生面的方式開展培訓。
對接受培訓的人員的需求調查是培訓開始的第一步,我們必須深入瞭解我們的培訓對象的知識水平、接受程度乃至接受方式。受歡迎的培訓必然是滿足需要的培訓。培訓也是一種福利,當用工成本加大的今天,我們總得有我們留住優秀員工的法寶。
公司老闆一般認為沒有績效就沒有管理,一般職員認為沒有績效一樣能保證工作的順利進行。真正的績效管理搞的成功的少之又少。
績效管理的目標在於激勵而不在於考核。年年績效、年年表單、年年應付的現象屢見不鮮。好的績效管理在於雙向溝通協調、持續推進,而不是一哄而上後又戛然而止。績效管理需要參與、需要溝通。很多時候我們認為績效就是考核,以至於我們難在績效管理上走出新路。
人力資源管理博大精深,我只是看到冰山一角。很多東西也只是紙上談兵,不當之處還望批評指正。
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