HR經理的“為”和“不為”
任何單位的HR經理好像總處於一個非常尷尬的地位。對企業可持續發展而言,他們擔負着人才培養、人才招募的重任;對於企業員工而言,對HR的印象就是和老闆穿連襠褲,他們不是解僱員工,就是時不時弄個所謂的績效評估讓大家相互批評。但在業務部門需要他們給予人才支持的時候,卻提供不了合適的人選。
這些現象都説明,要成為一名優秀的HR經理多麼不容易。作為支持服務的角色,需要在老闆、業務部門、員工、市場等多個方向進行平衡。更重要的,他們還要在法律、公平、良善上給予外界最完美的展現。
在此,給HR經理們在管理上"為"和"不為"進行一個總結,希望所有的HR經理們都可以借鑑。
HR經理的"為"
1.如果解僱員工,HR一定要給出證據,過程要合法,有記錄,不能讓被解僱者感到驚訝。
經理要對解僱員工的反應進行預期,傾聽他們的反應,並對在情感或金錢上有需要的人提供適當的幫助。但是任何行動都要堅持原則。讓離開的人也受到尊重。
經理儘量為員工提供他們喜歡的工作,讓其做擅長的工作,做對組織有價值的事。
4.招聘時,HR經理最重要的是考察候選人的能力和價值觀,確保他們是公司最需要的,並與公司的價值觀吻合。
HR經理的'"不為"
經理不要向別人泄露員工的隱私和祕密,包括解僱信息。
經理不要在週五解僱別人,最好放在週一,這樣方便他們聯繫其他工作。
經理不要通過長相來招聘員工,更不要憑感覺。要清楚自己的招聘標準,找到具備你需要的強項的人員。但另一方面,也不能忽視直覺。
4.在面試員工時,HR經理若要了解應聘者的價值觀,不要問的太封閉。封閉式的問題更多的是在考驗招聘者的能力。
經理面試時不要詢問一些可能涉及法律糾紛的問題。諸如"乙肝帶菌"等。
經理在面試時不要成為面試機器人,一個人在那裏講,;面試者的不適和害羞不是無能,過早做出無法撤銷的重大決定。
7.一般來説,對於小公司,不要僱傭家人和朋友。同時也避免選擇沒有缺點的中庸之人。
8.雖然你是HR經理,但不要認為你可以改變一名員工,這就像想改變豹子身上的斑紋一樣難。
經理不是僱傭別人的態度,而是僱傭別人的技能,尤其在小公司裏。
經理在招聘時不要嚮應試者推銷你的公司,選擇是雙向的。不要一開始就扭曲員工和僱主的關係。
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