企業需要什麼樣的HRD
受一家諮詢公司張朋友的邀請,10月中旬與他一起去他們的意向客户公司中山東昇星***集團公司進行人力資源的診斷。這是初次接觸,此日該公司正在組織一場小型招聘會。
該公司在中山東昇一條不顯眼的街道里,有一棟獨立的外表不怎 樣辦公樓,公司門口立了尊財神,香火長年不斷,地上還擺了兩隻吉祥物和兩隻牛、頭伸向廳內,所有入內的人均會有所感慨的,我也是。但進入裏面才發現裝修夠檔次、很講究,所有辦公設施均不錯,古典式紅木傢俱、儒家道家文化裱字也掛滿牆上,咋一看這是一家充滿文化內涵的公司。疑惑:這內外差別與風格有點大?意義也似乎不協調?
二、情景案例
1、接待:我們1:30到了,那些伯伯叔叔真的很熟悉很和善,也很熟悉公司的最先招聘程序。因為被告知公司尚未上班,所以我們退到門外待候。接下來不少應聘者陸續來了,均被要求填表,並被告知上班時間未到(2:30上班),請等。發現:公司第一個HR人員在2:25分悄無聲息地進了辦公樓。
2、填表:我看到,所有求職者均被要求填寫求職登記表,並被要求在一份申明(內容是要應聘者申明保證提交信息是真實的,否則公司可以隨時開除員工並不結算工資)上簽字,同時有一份筆試(內容是:你為何選擇加入本公司?你有什麼樣的人格與個性?你覺得本公司需要怎樣人格與個性的人?你認為自己能勝任這份工作嗎?如果有差距,你將如何達到?……)3:00,HR人員出現並驗表,所有應聘者被要求將申明親筆抄寫在求職登記表的封面,同時被要求按手印,我想笑了。我翻閲了一下求職表,應聘職位有:HR總監、水電工程師、項目工程師、工程預算、財務會計、施工隊長、結構工程師等共15個職位,應聘人員有31人,分別來自廣州、珠海、南海、深圳、佛山等地。接下來,所有求職者被要求分散到各個房間等待,理由是人太多,面試官工作忙不沒回公司,這樣一直持續到3:50.
3、面試:3:55,有一個人被叫出去面試,據説是老闆來了。(我透過玻璃掃描了一下,老闆長得算一表人材,大腹便便,40歲左右)。4:30,有部分應聘者開始不安,責問HR何時才能面試,回答是稍待,於是有應聘者氣憤地離去了。發現:該公司有1男2女3個HR,年齡均在26歲左右,有一個女孩似乎是負責人,另外2人做事比較慌張,看得出他們關係好像很緊張。5:15,所有應聘者被要求集中到一間會議室,説老闆將進行集體面試,時間是一個小時。
4、老闆集體面試:在會議室,我數了下人數,為21人,也就是説有10人離去了。老闆首先介紹了一個公司文化和自己忙、業務多,很渴望人才。
第一個問題:大家如何看待富士康的13連跳?如果你是富士康的HR或郭台銘,你會比他們做得好嗎?注:有17個人回答此問題,但均被老闆駁得體無完膚。
第二個問題:何謂人性化管理?注:有9個人回答了此問題,但顯然比回答第一個問題慎重,但這一次被老闆批得更厲害。
第一個問題老闆要的答案是:富士康的問題不是問題,僅是個案,關鍵是富士康的危機公關沒做好,特別是與媒體關係沒處理好。大家對富士康不瞭解,對13跳也沒研究,對問題也沒思考,就自信地認為自己會幹得更好是不負責任的,知識與信息的深度均太差。富士康幾十萬人,相當於一個縣,但面積卻小很多,要管好如此一個企業,不是一般可以做到的,我認為自己絕對比不上郭台銘,你們不會比我強卻比我太自負。然後他舉了自己已關閉的造紙廠的員工關係案例,手段讓人觸目驚心。
第二個問題老闆要的答案是:大家根本沒有看過人性管理一書就談論人性管理,按你們的説法,企業沒法開工了,老闆沒法活了,不停地滿足員工需求,那老闆的需求、股東的`需求如何辦?人性管理首先是人性假設,人性本惡,人生下來就是懶惰的、貪婪的、不負責的,所以站在這個角度談人性化管理才有可能。我愕然不止,我那位諮詢公司的朋友也如此。
當然,老闆的面試也激起了應聘者的反感,他們問了約10個問題,從這些問與答中可得出如下信息:這個集團公司組織架構與文化宣傳冊中的5大業務組成是工業地產部是有5個合夥工業園出租、商業地產事業部是與人合夥開發了一個樓盤、紙品事業部已關閉一年、高端保健酒事業部尚在構思中、傢俱事業部正在籌建。
5、應聘者議論:17:45,面試結束,應聘者被告知可以走了。我在門外發了大概10張名片,因為我認為其中確實有技能與專業素質不錯的人,並進行最簡短的交流,加上後來的交流,總結應聘者認知如下:公司業務並不強似乎是個空殼;辦公樓沒看到幾個辦公人員,可能這裏並不好做事,處人也夠難;老闆對人的假設我們不能接受,老闆太好批評人。
三、我的意見
1、這家公司的HR項目不好做,首先的關鍵是要理清老闆對人的理念問題,這與他們高達40%的人員流失率緊密相關。
2、這家公司長期缺HRD,看來並不全是HRD的錯。
3、公司與人才的雙向選擇,在這個案例中得到最好的應證。這次招聘,你説是求職者失敗了還是公司失敗了?
作者: 李中求
來源: 網易博客
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