招聘到優秀銷售人員的技巧
銷售人員,是每個企業都需要的人才。HR到底如何才能招聘到優秀的銷售人?HR首先要知道,招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質模型,以及相對準確地評估勝任素質的方法,會讓你增加選到優秀的銷售人才的概率。
目前企業在招聘銷售人員的時候,有兩種情況,一種是由人力資源部門主導,在是否准入的問題上,人力資源具有非常大的權利;一種是銷售部門主導,人力資源部門主要了解應聘者的學歷、工作經歷等背景是否真實,以及有沒有思想品德問題等,由銷售部門面試,決定是否錄用。但是在現實中往往出現這樣的情況:人力資源部看中的,銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的,在實際工作中的工作業績又不盡如人意。
多數企業選對銷售人員的概率非常低,某諮詢公司統計認為成功率不足10%,選錯人的損失是巨大的。據美世多年的研究和調查,流失一位銷售人員,公司遭受的損失近4倍於流失者工資。然而,這些還只是顯性的、會計科目上呈現出來的成本。平安集團原個人消費信貸部門經理李海深先生認為,無形成本的損失更大。段冬先生、丁嶽楓博士也都表示,機會成本的喪失才是更大的損失,丁嶽楓説:“如果這個人由於不勝任,把市場的客户搞砸了,要去挽回這個損失,得付出兩倍、三倍、四倍的努力,所以這裏面還有很大的機會成本的問題,這塊就無法評估。”
銷售是一個流動率相對較高的行業,銷售人員的流動分為兩種情況:一是自身的能力無法達到行業的要求而自然淘汰;二、對企業不滿而離開公司甚至進入競爭對手的企業。丁嶽楓博士介紹了一個經驗的數據:“不分行業,由於業績不勝任被淘汰的銷售人員會佔到總招聘量的50%左右。”丁嶽楓博士認為:“降低銷售人員的'流動率,關鍵還是要從源頭:招聘環節入手,招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。”
傳統的選拔銷售人員的方法一般是看學歷、看資歷、看過去的業績等,更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺。段冬先生認為:“好的銷售人員往往在某個情景或者某個環境下才能體現出他的行為,銷售人員的評估方法往往是通過行為來評估的,是他所展現的行為影響他的客户、對象。但是現有的一些評估方法往往是一對一的,或者更多的是一個沒有基於行為的認識過程。所以在選人時往往有一定的失誤和不準確。”
丁嶽楓博士認為,在招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質模型,以及相對準確地評估勝任素質的方法,選錯銷售人員的概率會低很多,選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學、全面地判斷人,幫助企業降低用人的風險。
20XX年4月,中人網做了一個HR對於人才測評工具在招聘選拔中的作用調查,在35投票人員中,共有837名投票者認為,人才測評在招聘過程中的所起作用是錦上添花,佔投票結果的大多數,為62.69%;共有271名投票者認為人才測評在招聘過程中的起非常重要的作用,佔比20.29%;只有166名投票者認為這些測評手段可有可無,佔比.43%.認為企業的人才招聘是靠HR的豐富經驗的只有極少數。
丁嶽楓博士認為,這個調查説明大部分HR認可測評的作用。在企業使用心理測評工具方面,丁博士提出了兩個建議:首先,企業應該對測評做效用分析。丁博士介紹,前不久移動公司的客户服務中心招客服人員,對於用測驗和不用測驗做了一個比較,結果發現用測驗的成本是30萬,但是不用測驗帶來的損失是186萬。丁博士認為,企業也可以自己做招聘的效用分析:“比如用測驗的工具需要多少錢,將用工具和不用工具招進來的人的流失率、生產率、給企業創造的價值分別算出來,然後這兩個數據進行分析和對照,就會發現這個測評對企業成本投入是否值得。也可以借鑑同行業、同樣類型、做同類產品的公司的效用分析數據。”
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