招聘者如何做好企業員工培訓管理
企業、企業,企圖霸業,人才、人才,人盡其才。企業要想企圖霸業,就必須先要培養好人才,只有培養好人才,才有可能企圖霸業。也就是説,企業的HR們不僅要做好薪酬、績效、招聘、社保的工作,還肩負着另一個重要的任務,這就是:“為企業的發展提供動力,為人才的成長搭建平台”。
那麼如何實現這一理念,如何的確保培訓活動的有效性與高效性呢?這是企業主管領導和HR們最關心、最頭疼、最棘手的問題。目前,企業培訓活動的總量多而不強,企業培訓活動的速度快而不優是一種普遍現象,我將會在演講時羅列出四方面的原因,其中有一個重要的問題就是企業培訓管理缺少“中後衞”。
我們的HR、培訓經理、培訓專責、培訓專職、培訓員們更注重的是設計策劃培訓項目和實施運作培訓項目,他們就類似於足球場上負責組織進攻的中場核心球員和前鋒進攻球員一樣,整天忙於培訓方式的選擇,培訓計劃的編制,培訓講師的選擇與採購,培訓項目(班)的組織與落實等等。他們忽略了身後負責防守的“中後衞”——培訓需求的分析與評估。球迷們都知道,中後衞不僅能讓中場球員和前鋒球員們無後顧之憂,而且還能在轉守為攻時,把球第一時間傳給核心球員進行前場組織與進攻。
“中後衞”的主要任務是對培訓項目進行需求分析與評估,包括:
1.確定組織需求。
這是戰略層面上的.問題,不論是什麼項目的培訓,首先要滿足企業的組織需求。也就是説“為什麼人的問題,是一個根本的問題,原則的問題”!
2.確定崗位要求。
對員工實施培訓,需要對照崗位職責、崗位規範、崗位標準的要求。注意學會用崗位要求來牽引培訓科目。國家電網公司開始系統的做這方面的工作了。
3.評審員工能力。
這一環節的工作難度最大。因為員工們雖然是一個整體,但員工與員工之間有很大的差異性和個性化。評估起來不僅難度大,工作量也大。
4.確定能力差距。
這是重中之重的環節,只有將員工們的能力差距摸準、摸清、摸透了,才能做好對培訓項目的設計與策劃工作。
5.選擇彌補方法。
平時我們講,培訓不是萬能的。員工們有能力差距或績效差距,但這不等於就有培訓的需求。彌補能力差距的方法有很多,培訓只是其中的一種。
-
案例:試用期員工的溝通管理
<style>-->-->-->--></style><style>-->-->-->--></style>小C加入A公司快三個月了,職位是編輯,有時候他也以"公司記者"的身份去採訪公司員工、撰寫稿件和策劃公司內刊。一天,部門經理找到人事經理,決定終止小C的試用,理由是他經常“選題不好”,“思路不清晰”,“文字表述都有問題...
-
幼兒園園產管理制度
幼兒園的財產物品是保證幼兒園教學計劃完成所必須的物質條件,因此制定相關的.幼兒園園產管理制度是十分的有必要的!一、班級財產管理1、幼兒園班級財產管理責任人為各班班長。2、分配各班使用的財產、物資每學期開學初登記一次,期末結束前,副班長及保育員要協同班...
-
大連中國人壽保險公司管理混亂,無視保户利益,退保率驚人!
作為保户,曾經極其信任過中國人壽保險公司,當一個個不應該發生的低級業務失誤發生後,我開始擔心了:怎麼這個公司象騙子!?他具有大眾對騙子定義的所有條件。保費到期不通知,銀行劃款帳户有足夠的.餘額也不劃,即使投訴過後也沒反應。住院報案竟被告知合同無效,不予受理。...
-
HR如何做好新晉管理者的引導
請外面的專業老師進企業講授“新晉經理綜合技能提升”的課程,讓他們接受到外面的觀念。外來的專業經驗,對於新晉的管理者而來還是有一定的説服力的,特別是HR以做好前面兩點的鋪墊,效果會更好。【案例】我們是一家團隊偏年輕化、剛成立不久的新公司,中層管理崗位都是...