有關試用期合同八篇
隨着法律觀念的日漸普及,能夠利用到合同的場合越來越多,合同協調着人與人,人與事之間的關係。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎?下面是小編爲大家收集的試用期合同8篇,希望能夠幫助到大家。
試用期合同 篇1招聘方(甲方)
受聘方(乙方):姓名: 性別: 年齡:
身份證號:經甲乙雙方協商同意,簽訂本試用合同。
一、甲方聘用乙方,從事--------------工作,擔任---------------職務。
二、試用期:----------個月,從----------年---------月--------日最遲至---------年------月--------日止。
三、勞動報酬:
1、 試用期內月工資人民幣-----------------------------------------元。
2、 工資按月支付,甲方於次月---10----日支付。
四、甲方爲乙方提供工作設置和工作條件。
五、乙方的義務:
1、 應嚴格遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律;
2、 服從甲方的管理和指揮;
3、 必須嚴格保守甲方的商業、技術機密。
六:有下列情況之一的,甲方可以解除試用其合同:
1、 乙方試用期間遲到3次以上,請假一週以上,或無故缺曠一次以上,甲方可以解除試用
合同。
2、 乙方有意泄露甲方機密的;
3、 乙方在聘用期間不能勝任本職工作的,
4、乙方利用業餘時間兼職,給學校造成不良影響的;
5、合同到期的。
七、乙方在試用期內,工作表現突出,成績優異或作出重大貢獻的,經園長辦公室批准可提前轉正。
八、如果乙方在試用期內離職,必須前10天通過甲方,否則將以一個月的工資補償給甲方。
九、本合同訂立後,雙方必須嚴格履行。
十、本合同一式二份,甲乙雙方各執一份。
甲方(代表):
乙方:
蓋章:
年 月 日
試用期合同 篇2並非人人都可以約定試用期。
《勞動合同法》對試用期的期限、次數、報酬、法律責任進行了明確的規定,從規範上結束了長期以來用人單位以試用之名行廉價用工、任意解聘之實的局面。但是,對於確實需要一定期限來考察勞動者是否勝任崗位的用人單位,試用期仍然是幫助企業對勞動者進行全面考察,淘汰不合要求的應聘者的一道保護屏障。避免了企業在面試、筆試等有限的手段和時間裏匆忙選擇。不過,試用期不是對每個人都適用的,當企業聘用以下人員時,就不能約定試用期。
(1)已經過本企業試用期的員工不能再次安排試用期。
已經過本企業試用期的員工,無論是續簽、重籤勞動合同,還是轉崗、換崗、升職,甚而以各種原因離開本企業後再次加入,只要是同一個人,同一家企業,就不能再次約定試用期。
(2)形式上是本企業第一次簽訂勞動合同,而實質上工齡在法律上被認定連續的勞動者不能再次安排試用期。
志願兵轉業、義務兵退伍後,無論分配到何單位、從事何種工作,均不實行學徒期、熟練期、試用期的待遇。各個地方政府也大多有類似的規定。
因此,退伍兵的就業安置是不能約定試用期的。但是,退伍軍人的就業安置政策是專門針對城鎮戶口的退伍軍人在由政府安置工作時制定,而農村退伍軍人適用軍地兩用人才開發的規定,不適用就業安置政策。
(4)其他不適用試用期的情形。
根據《勞動合同法》的規定,以完成一定工作任務爲期限的勞動合同、勞動合同期限不滿3個月的以及非全日制用工,不得約定試用期。這些是原來的法律沒有的規定。+
【操作要訣】
第一,堅守“試用一次”。
且口使員工的崗位發生跨度極大的變化,只要是已經符合轉正條件,即所謂的正式員工,用人單位都不能再次設置試用期。
第二,以調崗和考覈加強“正式”期限之內的“試用”約束。
應對如本案例這類情形需要調整員工工作崗位的,首先,用人單位應當及時變更勞動合同;其次,按照新崗位的職位要求和考覈標準來約束員工,當員工考覈不合格時,可以對其調崗或培訓。當員工再次出現不符合職位要求時,用人單位可以解除勞動合同。即使不在試用期內,也可以以此手段達到強化考覈、靈活進出的目的。
試用期合同 篇3試用期員工因爲不熟悉業務,使得自己的業績較差,那麼在試用期因爲業績比較差,單位能不能解除勞動合同呢?用人單位在哪些情形下能夠解除勞動合同呢?小編整理了一篇文章,希望對您有所幫助。
案例回放:鄧某20xx年8月15日與某公司簽訂了爲期5年的勞動合同,合同約定試用期爲6個月。6個月後,鄧某業績未達到公司與他事先約定的標準,公司解除了與鄧的勞動合同。鄧某問:單位解除勞動合同是否合法?
律師答疑:根據《勞動法》第二十五條規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。鄧在試用期間,業績未達標,應屬於不符合錄用條件之列,公司可以按《勞動法》的規定解除其勞動合同。
單位解除勞動合同的情形:
(一)不需要提前通知勞動者的情形
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
6、被依法追究刑事責任的
(二)需要提前通知勞動者的情形
1、有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(1)依照企業破產法規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
試用期不簽訂勞動合同違法嗎
試用期合同與企業正式勞動合同一樣,同樣具有法律效益,旨在保護和維護應聘者在工作初期,由於不熟悉和不適應,而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行爲。那麼在試用期內,要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。
《勞動合同法》公佈很久了,但一些勞動者對於簽訂勞動合同知識懂的太少,特別是在試用期,很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實,在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師爲您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識,希望對您有幫助。
《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起,與用人單位建互了事實勞動關係。只要你在正常工作時間提供了勞動,用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定:“勞動者被用人單位錄用後,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。”
所以,在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先,可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定,單位自用工之日起即與職工建立了勞動關係,應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次,自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的,你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次,對於單位不依法簽訂勞動合同,在試用期內可以提出辭職,根據《勞動合同法》的規定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解求勞動合同。
希望閱讀了以上內容對您瞭解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助,如果您還有疑問,歡迎免費諮詢專業律師。
企業能否以內部調整爲由解除勞動合同?
勞動合同的訂立和變,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。那麼企業能否以內部調整爲由解除勞動合同?請閱讀下文進行詳細瞭解。
【案情回放】
某科技公司發現其公司部門設置凌亂,人員冗雜,欲。次日新整合。A部門被撤銷併入B部門,程某對其職位變動很不滿意,公司與其溝通多次,無果。次日,公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由爲:公司部門調整,與程某無法達成一致意見。請問:公司可以以此爲由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定,公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第40條:有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因共負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求:是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行,因爲公司不能以此爲由解除勞動合同。
工傷解除勞動合同會有哪些風險呢
工傷期間可以解除勞動合同嗎?工傷解除勞動合同,勞動者會得到哪些賠償呢?賠償標準是怎樣的呢?小編整理了下面的文章爲大家解答,請閱讀了解。
工傷解除勞動合同
《工傷保險條例》第三十五條規定,職工因工緻殘被鑑定爲一級至四級傷殘的,保留勞動關係,退出工作崗位,享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼爲基數,繳納基本醫療保險費。
所以,在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金後,即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。 從現有的法律規定來看,職工可能會在以下“四個方面”存在損失:
一是失去申請重新鑑定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定,自勞動能力鑑定結論作出之日起一年後,工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認爲傷殘情況發生變化的,可以申請勞動能力複查鑑定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償後,即失去了傷情加重可申請重新鑑定勞動能力的權利。 重新鑑定傷情加重等級變化後待遇有何不同?沒有明確規定。
二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定,工傷職工工傷復發,確需治療的,享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。
即復發後可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同,保留工傷保險關係。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出,用人單位與工傷職工已終止勞動關係和工傷保險關係,工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇,由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議,仲裁委應不予受理。現實生活中,隨着物價上漲,醫療費用愈來愈高,極有可能出現這樣一種情形:職工在解除後工傷復發甚至傷情加劇,而後續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金,導致生活陷入困境。 其它損失還有:
三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定,在用人單位無過錯的前提下,由職工自己主動提出解除勞動合同的,用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。
四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工,在未就業期間,依法不能按月領取失業保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事,用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導,並進行鍼對性的解讀。工傷職工應清楚地瞭解工傷待遇政策,以便做出理性選擇。
在什麼情況下公司單方面解除勞動合同合法呢
勞動合同訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。那麼,在什麼情況下公司單方面解除勞動合同合法呢?請閱讀下面的文章進行了解。
公司單方面解除勞動合同
在具備法律規定的條件時,用人單位享有單方解除權,無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時,用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的,勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要
即勞動者本人無過錯,但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行,用人單位在符合法律規定的情形下,履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指:用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後,纔可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型
勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(注意以上每個條件之間的先後順序關係)
3、經濟性裁員
(1)概要
經濟性裁員,是指用人單位爲降低勞動成本,改善經營管理,因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制,用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員,用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形
依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
(4)裁員後重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時,在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的,不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同:
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動合同爭議的處理方法
解除勞動合同爭議的處理方法有哪些?如何處理勞動合同糾紛?小編爲大家整理了勞動合同糾紛的相關內容,請閱讀下面的文章瞭解。
解除勞動合同爭議
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確:
①解除勞動合同是否爲合法有效,適用勞動法規是否得當,認定事實是否有偏差,是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來,有些行政處分可以解除勞動合同,而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的,不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限,解除勞動合同是因爲用人單位或勞動者違約在先引起的,違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先,另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意製造違約條件,並據此解除勞動合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這裏的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。
2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構,例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。
3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時,應當明確幾個問題:首先,案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理,也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市爲例,一般來說,用人單位是在區級工商部門設立登記的,勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的,勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前,江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業的勞動爭議糾紛案件。其次,申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》,寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯繫電話,被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯繫電話),仲裁請求以及事實與理由並提供相關可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份,其中仲裁機構一份,被申請人一份。
4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理,導致勞動者爲了維護自己的勞動權益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此,當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時,應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同,在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
試用期合同 篇4試用期不籤勞動合同的現象原來比較普遍,《勞動合同法》實施後,因爲存在不籤勞動合同就要支付雙倍工資的問題,因此,用人單位對此比較重視,紛紛與員工簽定勞動合同,但是實踐中,沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認爲既然是試用期,等試用了以後再籤也不遲,不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的`。根據《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定,試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限爲勞動合同期限。因此,未訂立勞動合同,也就不存在試用期。
用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下,給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。
法律責任:
《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
試用期合同 篇5一、簽訂勞動合同的作用是什麼
勞動合同是產生勞動法律關係的法律事實,是建立勞動關係的基本形式。勞動者同用人單位訂立勞動合同,對於保障勞動者的合法權益,合理使用勞動力,增強企業活力,發揮勞動者的積極性和創造性,提高勞動生產率,促進社會主義現代化建設,都有重要的作用,勞動合同的作用主要表現在以下幾方面:
1、勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障。
勞動權是勞動者獲得職業的權利。它是勞動者生存的權利。我國憲法規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”國家通過憲法和法律保障勞動者實現勞動權。
2、勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。
它可以將國家規定的客觀勞動權變爲勞動者的主觀勞動權。勞動者訂立勞動合同,意味着勞動權的實現,勞動者在合同期限內獲得有保障的工作,用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會,保障勞動者實現勞動權。
3、勞動合同是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
在我國社會主義制度下,勞動者同用人單位的根本利益是一致的,但是由於種種原因也會產生矛盾,發生勞動爭議。簽訂勞動合同,明確規定當事人雙方的權利和義務,有助於提高雙方履行合同的自覺性,促使他們正確地行使權利,嚴格地履行義務。這樣,就可以減少和防止發生勞動爭議。
4、勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。
用人單位可以根據生產經營或工作需要確定招收錄用勞動者的時間、條件、方式和數量,並且通過與勞動者簽訂不同類型、不同期限的勞動合同,發揮勞動者的專長,做到人盡其才,合理使用勞動力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動合同的自主權,勞動者能進能出,可以促進勞動力流動,優化勞動力資源配置。勞動合同規定勞動者必須遵守其所在單位內部勞動規則和其他規章制度,有利於鞏固勞動紀律。簽訂勞動合同的目的之一是爲了提高勞動生產率。只要用人單位認真履行勞動合同,就能調動廣大勞動者的勞動積極性,促進勞動生產率的提高。
二、試用期內一定要籤合同嗎
企業可以對新進員工設定試用期,許多企業爲了使自己佔據主動,防止被“套牢”,往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實際上這種做法適得其反。
現行法律規定,企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作爲事實勞動關係仍受法律保護,而作爲事實勞動關係,企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償;法律還規定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即爲勞動合同期限。顯然,試用期內不籤勞動合同或只籤試用期合同,企業本來是想防止被“套牢”,實際上恰好被“套牢”。因此,此種做法不可取,正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內容。
試用期合同 篇6公司只簽訂試用期合同是否違法
我國法律規定試用期是包含在勞動合同裏面的,那要是公司只簽訂試用期合同是否違法,勞動者遇到這樣的情況該怎麼辦。
一、單位只簽訂試用期合同違法嗎
簽訂試用合同是違背《勞動法》的行爲。
依據《勞動法》第十六條第2款劃定:“建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條劃定:“勞動合同可以商定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述劃定,勞動者和用人單位建立勞動關係,就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式,所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係,用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對於新上崗的勞動者,用人單位與勞動者可以商定試用期也可以不商定試用期。假如用人單位與勞動者商定試用期,試用期應在勞動合同中商定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係,明確雙方的權利和義務的協議,具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要,假如發生勞動爭議,在申請勞動爭議仲裁時,有利於維護勞動者和用人單位雙方的正當權益。
目前,有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不瞭解,將試用期與勞動合同分隔開來,這種做法是錯誤的,是違背《勞動法》的。
二、勞動合同應當由誰簽訂
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。因此,勞動合同只能由用人單位與勞動者簽訂。勞動合同的一方必須是作爲法人或者個體經濟組織的用人單位,另一方由必須是作爲自然人有勞動者個人。兩個用人單位不能簽訂勞動合同,兩個勞動者之間也不能簽訂勞動合同。
很多勞動者因爲缺乏對法律的瞭解,在公司只簽訂試用期合同的時候也不知道是否違法,該怎麼處理。
試用期合同 篇7問:試用期內要籤合同嗎?
答:入職一個月內,就應該簽訂書面勞動合同!
(1)勞動合同的簽定
《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
以上九個條款是勞動合同生效的法定要件,但是勞動合同的無效不等同於勞動關係的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷,但是隻要有勞動關係存在,勞動者的合法權益仍然受保護。 注意事項:
① 簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時,應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有
效期限。否則,所簽訂的勞動合同是一份無效合同。
②勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同,屬於無效合同,不受法律承認和保護。
③合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中,勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等,才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
④合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限,而且勞動關係非常複雜,涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體,有利於合同的履行。一旦發生爭議,也有據可查,便於爭議的解決。
⑤勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂,不能用縮寫、替代或含糊的文字表達,否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解,從而帶來不必要的爭議,給用人單位和勞動者雙方造成損失,也爲合同爭議的處理帶來困難。
⑥另外還有特殊的法定必備條款,這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款,有的勞動合同由於自身的特殊性,立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外,還必須規定一定的特有條款,例如,根據我國《中外臺資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定,中外合資企業勞動臺同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款 。
(2)關於試用期
《勞動合同法》第十九條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期試用期。包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限爲勞動合同期限。
有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定,在試用期內,用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時,方可單方解除勞動合同。也就是說,用人單位承擔的是完全的舉證責任。
無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定,勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同,無須提供任何理由。
試用期合同無效。根據《勞動部關於貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定:勞動者被用人單位錄用後,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說,試用期不是勞動合同中的法定條款,可以約定也可以不約定。而如果約定試用期,則只能在勞動合同中約定,勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同,而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的,但試用期合同的無效,並不導致勞動法對勞動者的保護失效。
(3)最低工資及勞動時間的若干規定
勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》指出:在正常情況下,用人單位應支付給勞動者的工資,除去勞動者延長工作時間的所得工資,在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼,以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇(包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金;伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等)外,不得低於當地最低工資標準。對於違反規定的,勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出,職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率,經濟發展水平等因素。
《勞動法》還規定:勞動者每日工作時間不得超過8小時,平均每週工作時間不超過44小時。如果用人單位因生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不超過1時:因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時,但是每月不超過36小時。也就是說,對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。
另外,如果勞動者同意延長工作時間,用人單位必須依法向其支付不低於工資150%的勞動報酬,休息日支付不低於工資200%的勞動報酬,法定休假日則須支付不低於工資300%的勞動報酬。對拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的用人單位,勞動行政部門可責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償,並支付賠償金。
(4)勞動爭議的處理
①協商解決。勞動爭議發生後,當事人就爭議事項進行商量,使雙方消除矛盾,找出解決爭議的方法。不願協商或者協商不成的,當事人可以並有權申請調解或仲裁。
②企業調解。勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解,企業調解達成協議的,製作調解書,雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議,則視爲調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外,當事人不願調解或調解達成協議後反悔的,也可直接向仲裁委員會申請仲裁。
③勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理,當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時,由職工當事人工資關係所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服,則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴,期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力,當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。
④法院判決。當事人任何一方不服裁定向人民法院起訴的,法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解,如果雙方當事人就勞動爭議達成協議,法院將制定民事調解書,調解書一經送達當事人立即生效,與判決書具有同等法律效力。如果調解不成,法院應當在規定的時間內做出書面判決。原、被告任何一方對判決不服的,可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。
試用期合同 篇8甲方:xxx公司
乙方:______________ 性別: ________ 民族: _______
身份證號碼: ______________________________________________
家庭地址:_________________________________________________
現住地址: ________________________________________________
聯繫方式:_________________________________________________
根據《中華人民共和國勞動法》,經甲乙雙方平等協商,自願簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、乙方根據甲方工作需要應聘甲方在____________崗位工作。甲方經初步審查,同意乙方在________崗位試用。
二、本合同爲試用期合同,試用期爲______個月,從______年______月______日起至______年______月______日止。試用期滿後,乙方應及時主動申請轉正,否則視爲繼續試用。轉正後經雙方簽訂正式合同,甲方可依照乙方的能力和甲方的工作需要,經與乙方協商,對乙方的工作職務及崗位進行調整,具體工資和職位在正式勞動合同中約定。
三、甲方按月發給乙方試用期工資______元/月。試用期未滿一個月的,甲方按乙方實際工作時間以日工資支付乙方報酬。
其他報酬: 。
四、甲方負責安排乙方工作,併爲其提供必要的工作條件,乙方必須在3日內向人事部門辦理完整甲方要求的上崗手續。
五、試用期間,甲乙雙方如有一方不滿意,可單方面解除合同,但須以書面形式通知對方,並辦理相關的工作交接手續及財務手續。
六、試用期間乙方應服從甲方管理,遵守職業道德和甲方規章制度,積極工作,團結同事。
七、試用期財務制度:
1、在試用期滿後如公司不給予繼續聘用,按試用期工資標準結算薪資。
2、在試用期期間公司因故辭才,則按照實際工作時間計發薪金。
3、在試用期內,工作時間未滿30天本人提出主動辭職的,公司不予發放工資。
4、乙方違反xxx公司日常管理制度的,則甲方有權按制度條款處罰。
八、甲方按照公司的規章制度考覈乙方,如乙方對公司有突出貢獻,經申請批准後可提前轉正。
九、乙方應認真履行自己的崗位職責,保守公司商業祕密,不得同時爲其它同類型企業工作,不得做出任何有損公司利益的事情,否則公司有權予以解聘、扣罰工資、獎金或要求賠償損失。
十、乙方確保已與其他單位解除勞動合同,終止勞動關係,否則由此產生的一切後果及法律責任和經濟損失由乙方自負。
十一、在試用期間,公司不予承擔員工發生的意外事故及傷害。
十二、甲方有權對乙方身份證、學歷證進行審覈,乙方須向甲方交納個人有效身份證和學歷證原件。
十三、乙方向公司提供的入職資料將作爲本合同的附件,具備同樣法律效力。
十四、未盡事宜,雙方另行協商。
十五、本合同一式兩份,甲乙雙方各執一份。合同自簽訂之日起生效。
甲 方:(蓋章) 乙 方:(手印):
委託代理人:
_____年_____月_____日 _____年_____月_____日
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