面試工程師與銷售人員的區別

科技公司的創業者在組建銷售團隊時最常犯的錯誤，大概就是把招募工程師的策略生搬硬套到銷售人員招聘中。但衡量銷售人員和工程師完全是兩套標準，用選擇工程師的方式來選擇銷售人員絕非上策估計這種說法會讓科技創業者們震驚吧。

這種區別在招聘之處就能體現出來。如果試圖用招募工程師的標準選擇銷售人員，那麼難免在下面舉出的環節上出問題。

關於面試

一個好的篩選工程師的面試，必然包括一套複雜的試題，甚至有的還要求面試者編寫一段應用程序。面試還包括測試工具使用的熟練程度。雖然有少部分面試會加上候選人的個性測試，但如果工程師專業素質過硬，對他性格方面的要求往往會有所降低。

而銷售招聘面試剛好相反，固然你也可以花整天時間用艱深的銷售問題考量他們，但那些在做題上能一路過關斬將的未必就是一個好的銷售。另一方面，優秀的銷售人員往往具有某種特質，比如毫無畏懼、樂於競爭、充滿旺盛的求知慾，同時他們還應該足夠聰明來應對自己的工作按照這樣的標準，往往招不到好的工程師，而反之只會解決問題，但缺乏勇氣、進取心和競爭意識的銷售，只會把公司推往破產的命運。

Parametric Technology有着具有最強的企業銷售水平的銷售團隊，其CEO Dick Harrison在面試Mark Cranney(我所見過的最棒的銷售經理)時發生了下面一段對話：

Dick：“年輕的時候應該沒少和人鬧糾紛吧?”

Mark：“是啊，是有過幾次。”

Dick：“嗯，說說狀況如何?”

Mark：“好像35對1.”

Dick：“說說你作爲那個1的故事吧。”

Mark講了他的故事，Dick對Mark的故事表現出濃厚的興趣。

Dick：“你覺得你能打敗我嗎?”

Mark反問自己“Dick是在考驗我的勇氣還是能力呢?”，短暫思考後，Mark這樣回答：“是能還是想?”。

Dick當場就決定錄用他。

Dick問了Mark這些問題，就對下面的情況有了譜：

Mark能面對壓力保持鎮定;Mark可以在高壓的工作環境中保持旺盛的求知慾;Mark具有很強的競爭能力，並且足夠聰明，能掌控答案如果問工程師一樣的問題，可能會激發起對方困惑到恐懼的情緒。所以說銷售人員和工程師的招聘大不一樣。

關於背景

從工程師的出身考慮，與來自普通公司的候選人相比，更加重視那些有大公司工作背景的工程師不失爲明智之舉。比如面試官面對來自谷歌和Quest軟件的工程師時，往往會選擇前者。究其原因，是因爲Google對工程師的專業素質要求更高。此外，谷歌的工作環境和技術都要領先於Quest，前者的環境培養的`工程師專業水平更高。

而與此相反，大公司的成功產品，比如Google Ads或VMware管理程序，因爲本身產品著名，即使產品賣的動，也不能說明是銷售人員的水平。而真正能說明其銷售能力之高的，是在施樂打印機主打的市場上能賣得動Lanier.實際上，能在一個很普通的公司做出成功銷售業績的纔是真正的銷售精英，因爲要把不好的產品推銷出去，對銷售技巧有着極高的要求。此外，還需要銷售人員本身具有強大的競爭力與在不利環境下驚人的求生意志。

犯錯的成本

優秀的工程團隊力爭避免招聘上的失誤，是因爲這類錯誤往往會讓團隊付出嚴重的代價。不僅這個僱員本身應做的工作沒有完成，還有可能導致技術債務(指開發團隊在設計或架構選型時從短期效應的角度選擇了一個易於實現的方案，但從長遠來看，這種方案會帶來更消極的影響，亦即開發團隊所欠的債務。由Ward Cunningham首次提出)。即使項目經理意識到錯誤的存在，改正的週期也會十分漫長，導致技術債務的雪球越滾越大。此外，快速建立工程團隊很可能欲速則不達，各種溝通問題在所難免，因此選擇較長時間的招聘過程相對而言更爲合適。

但組建銷售團隊正好相反，尤其是競爭對手明顯存在的情況下。相對於工程師的集體運作方式，銷售人員的工作更爲獨立，即使出現損失，也不會產生長遠的債務或快速累積的問題。銷售人員業績不好而被開除也很正常，因此銷售隊伍的更替也很快。我有位朋友就這麼說過，“(銷售團隊中)我們只有兩類人：做的好的和新入行的。”

結論：

把招聘工程師的經驗用於組建銷售團隊無異於生搬硬套，緣木求魚。

作者：Sophia