關於老闆面試的關注點攻略參考

很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型，突出某些經歷閱歷，知識經驗。但候選人競爭而出到老闆那裏時，往往注重的不僅僅是這些。

1、外觀印象。

外觀印象表現好說來容易，但要真正符合比較難。因爲一是內容比較多。可以包含髮型、着裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行爲、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個人的氣質、性格、風格、習慣、出身、環境及其他特質，甚至可以體現一個人的修養、水平、素質、價值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑑的因素，但也可看出個人的着裝習慣、時尚與保守、搭配是否協調、細節講究程度，體現個人的表現、影響力與面試態度等方面。其他的方面更能說明一些問題，甚至可以發現一些隱含的特質。所謂世事洞察皆學問，人情練達即文章。所以有的人以爲老闆喜好和貌相有失偏頗，實際上是老闆根據自身的.閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫一樣，通過望、聞、問、切來初步判斷一個人的能力素質。

不可否認，有些老闆有喜好偏愛，比如身高、長相等，這些都是客觀而不可改變的，但長相是天生的，氣質是後天磨練的。器宇不凡、神采飛揚的人往往蘊含着能力能量。但需要充實模型庫，區分真僞。也有的老闆注重面相和屬相，表面上看有的地方近乎迷信，實際裏面包含企業的成功要素、成功基因，是想以後能夠相處和諧。

2、溝通方面

最簡單的要求就是能聽得懂，理解的透，雖然會因地域、習慣的原因，人才與用人單位會出現溝通問題，但這個僅僅是定義和表達習慣的不同，可以馬上領會。但是由於行業、企業規模、經營模式以及候選人的素質導致溝通障礙，就是大問題了。老闆們不會找一個雞對鴨說的下屬，無論該名人才有多大本領或者多資深的經歷。而且在交流的過程中，會用一些設定好的模式來考察候選人，有的時候無所謂對錯，看候選人的應對，甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務虛、太過執行層面、太籠統、太簡練等，當然此種判斷會有失偏頗，但畢竟面試時間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。

最好的情況就是一說就會，一點就透的那種，能夠心領神會，而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老闆會比較欣賞。

溝通也會側面體現一個人的風格，比如表達的語速、語音、語調、方言、用詞習慣，過分??隆⒀謔味薊岱從吵鮃歡ㄎ侍狻＠習褰不凹貝伲?筒幌不堵?掏痰模?奔狽纈齙鉸?芍校?岵??蠼狻⒊逋弧⒛諍模幌嚳慈綣?習灞冉仙畛痢⒛諏玻?蠆幌不墩叛鎩⒙趁А⒉晃戎氐娜瞬擰?/p>

3、適應性與穩定性

如果其他條件都滿足的話，最終就會落腳到適應與穩定方面。適應性方面考慮文化、風格以及公司規模、職責、職位的匹配性，穩定性考慮薪酬、發展、地域、家庭等。如果老闆感覺人才優秀，會提出一些優厚條件，使候選人增強適應性與穩定性。