如何面試高管人才？

從某種意義上說，有效識別高管人才是作爲HR專業選拔中重要性最大、難度最高的問題，若錯選了對象，有可能會對企業造成致命的影響。我們今天就來學一學如何面試高管人才這個知識點。

一、面試高管難在哪裏?

高管人才面試之所以難，首先在於相關環境的複雜性與多變性。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。(如高管人才的思維宏觀性、抽象性、發散性、跳躍性強，一般人不容易捕捉;高管人才影響力與支配欲強，個性相對張揚，經常會反客爲主地主導面試過程;優秀的高管人才選擇機會多，在面試中佔有一定心理優勢)。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經驗的不對稱問題，在面試中容易陷入被動局面。

如何擺脫傳統面試的誤區，準確高效地識別高管人才呢? 這就需要提升高度，用系統性的思維、戰略性的眼光，從候選人的周遭環境、成長經歷、內外素質等多層面、全方位進行 “瀏覽式”考察，可以在較短時間內得出較爲準確的結論。

二、如何面試?

1、層面匹配，“門當戶對”

在高管面試中，“定位” 是首先需要考慮的。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應層面所需的經驗與能力。比如某高管曾在一個擁有1 萬名員工、銷售額達到 200 億元人民幣的國內 500 強企業工作，屬於公司副總裁級別，管理着一個由 10 個人組成的團隊，對外交往層面都是相關機構的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經達到了較高層次，若招聘的職位屬於類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量” 駕馭同等規模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有 1000 人的中型規模企業裏工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風險往往是很大的。

從任職資格與勝任能力匹配性來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業招聘的職位是否匹配，其工作業績與能力情況如何，其個人優勢與核心價值在何處。

從職業傾向與企業文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價值觀的吻合性，其工作風格與個性是否與公司高管團隊其他成員相匹配，其職業傾向與公司提供的平臺是否匹配等。

從相關專業領域的匹配性來看，要考察候選人對本行業、本專業領域的理解，以及對管理與領導的理解是否達到相應的高度與深度。

因此，在面試高管時可重點關注並針對以下8個方面進行提問：工作角色與職責、工作能力與業績、自身優劣勢與價值、職業傾向、文化適應性與動機、工作風格與個性、行業與專業理解、管理與領導理解等。(具體提問問題參考附件)

2、系統思維，由面到點

高管面試應該建立系統性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細節，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入瞭解。在面試前，應結合公司戰略、內外環境、職位角色與績效要求、職位需面對的關鍵事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據既定思路框架有的放矢地提問。

3、追根溯源，關注連貫

要想準確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環境與發展歷程，包括教育、培訓、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準確把握其“發展軌跡”，知道他是如何發展到目前的狀態，也就能夠較準確地預測其未來的發展趨勢。

4、開放性問題爲主，封閉型提問爲輔

企業HR在面試過程中往往會提出一些缺乏環境條件的 “真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵團隊成員”等類似問題，這是低效或無效的，應提出與特定的環境、形勢相關的行爲性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什麼，您是如何解決的”。因爲只有基於一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態，他的成功或失敗有多少是因爲客觀因素，有多少是因爲主觀因素，這就如同確定了參照物後，再來度量候選人的能力與素質。

5、突出矛盾，重視解決問題的`能力

矛盾對招聘人員來說是非常有用的，真知往往產生於矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質。發現矛盾、創造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。

6、面試中的注意事項

保持提問線條的清晰性，比如先問工作角色與職責，再問工作能力與業績，要單線進行提問，逐步轉移，並視具體情況停止或繼續，比如對條件明顯較差的候選人，只需選擇1 ~2條線提問即可，條件中等的候選人可問3~4條線，條件優秀的候選人可問5~8條線，不需要面面俱到，以提高面試效率;系統性面試需要與其他甄選方式相結合，並穿插應用，比如情景模擬、角色扮演等;系統性面試適合用開放性的問題，而非封閉性的問題或咄咄逼人的追問，多讓候選人自己分析，幫助其真實深入地瞭解自己，自主得出結論，這是更爲人性化的面試方式。