把面試題定製化

一年一度的畢業季又來臨了，各大企業也開始忙着在各大高校網羅人才。各種宣講會、網申、筆試進行得如火如荼。由於校園招聘的覆蓋面廣，涉及的人數衆多，各個環節體現出來的企業工作態度和專業精神不僅能夠爲企業樹立良好的形象和口碑，也會成爲學生們是否選擇企業的重要線索。因此，校園招聘不僅能夠幫助企業挖掘這些即將走向社會的優秀人才，另一方面，校園招聘也是企業宣傳自己，贏得人才的重要途徑。那麼，如何做好校園招聘呢?筆者在這幾年的校招工作中，常常會聽到一些企業的招聘經理、主管們的抱怨：

“現在的高校學生各有特點，如何從衆多的求職者當中辨別出那些真正符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢?”

“對企業來說，大學生大多數沒有實際工作經驗，就像一張白紙，組織中每個崗位的特點都不一樣，如何才能發現這些白紙究竟適合哪個崗位呢?”

“校招的人數重多，既要做到招聘部門題目具有專門性、準確性，又要做到高效、低成本，真是一個難打的算盤。”

……

這些問題都是招聘經理、主管常遇到的困惑，平時的工作已經讓經理們分身乏術，如何在短暫的時間保證招聘的專業性、有效率和針對性的同時，又能控制好成本，是HR們苦苦思索的問題。

有許多公司爲了節省成本，對不同的崗位進行了統一的面試;有的公司爲了節省人力，將招聘工作外包給其它公司，但對招聘準確率又無法把控;有的公司希望掌握一般人才的專業出題和麪試技術，可是苦於陷入日常工作中，分身乏術，無法對招聘技術進行深入的思考和總結……在這樣情況下，通過定製化面試題庫輔以考官培訓，逐漸成了現代企業招聘的一個新的趨勢。

一、定製化面試題庫的組成

定製化題庫就是將各種具有企業特色和崗位特點的題目及評分方法打包提供給企業，再通過有針對性地考官培訓，讓企業招聘人員能夠較快掌握校園招聘的`面試方法和技巧，確保招聘的準確性、高效和低成本。那麼適用於校園招聘的題目究竟包含哪幾類呢?一般來說，常用的面試題包括結構化面試和無領導小組討論兩種。結構化面試題又包括行爲題和情景題兩種。

1、行爲題

行爲題目舉例：

“請講述某次你通過觀察他人的做法和鑽研一些新方法，從而找到了某一項難題的解決思路。”

行爲題的優劣

行爲題主要是讓應聘者回憶過去的真實經歷，通過應聘者講述的事例來評價應聘者所具有的某些能力水平、行爲風格以及處事的方式。

行爲面試題的理論假設是過去的行爲是預測個體將來行爲的良好指標。由於人的行爲模式和能力在短期內是趨於穩定的，因此行爲題能夠較好的預測應聘者在將來崗位上的表現。另一方面，行爲題的問題較爲開放，應聘者一般都能夠侃侃而談，更有利於他們發揮真實水平。通過對行爲事件細節的追問，面試官能夠較快地掌握一些有價值的信息，更準確地瞭解一個人的能力水平。

行爲題最大的優勢還在於應聘者很難通過提前準備一些考題和麪經，來干擾面試官的判斷。每年校園招聘季，各大招聘網站論壇上就會涌現各類面經、考題，許多高手忙着破譯這些考題。於是出現應聘者與面試官交流時對答如流，而實際工作中反映出來能力卻很差的現象也就不是什麼新鮮事了。而行爲題是需要應聘者回答過去真實的經歷，通過考官有技術地追問，應聘者很難快速在細節上作假，因此能較準確的反映一個人的工作能力。

當然，行爲題也有一定的侷限。例如，雖然應聘者在回答行爲題時一般很難編造，但也不排除某些應聘者會精心地準備一些事件，這就需要面試官進行有效的追問。另外，在校大學生生活經歷有限，所描述的事件可能與工作崗位的要求有一定的距離。那麼，這種情況下，就需要其它的題目進行補充。

2、情景題

情景題目舉例

上級佈置了一項很繁瑣的任務，要求3人一組，由你作爲負責人，在一週之內完成。你們評估後，發現這樣的工作量和任務繁瑣程度，3個人至少需要兩週時間。你向上級申請加派人手，並未獲得批准。面對這樣的情況，接下來你會怎麼做?

情景題目的優劣

情景題是根據崗位關鍵事件來設計面試題，通過假設一定的工作場景，觀察應聘者會如何反應，瞭解應聘者的想法和處理辦法。

由於情景題取材於崗位關鍵事件，因此也能預測將來應聘者的工作表現。由於情景題需要參考工作的行爲樣本，有相對固定的答案。因此，可以避免面試官的主觀判斷導致的誤差。另一方面，面試官可以通過情景題了解應聘者面臨新的崗位，會採取的問題解決方式和思維過程，從而瞭解一個人的能力、行爲風格等，這對行爲面試題是一個補充。

但情景題也有一定的侷限性，由於情景題是假設情況，很可能出現面試現場表現得很好，但是實際工作中並非如此。另一方面，由於情景題有相對固定的標準答案，因此，一旦題目被泄露或曝光後，應聘者容易準備，那麼預測性也就大大地降低了。

3、無領導小組討論

無領導小組討論是一種常用的情景模擬工具，通常是5-8人一組進行討論，解決一個與工作相關的問題。過程中通常不會確定領導者，大家通過討論會自然地形成領導者。通過這種模式可以考察考生的分析判斷能力、組織協調能力以及計劃組織能力等。除了能力的考察，還能通過這種方式看出應聘者的性格特徵、情緒特徵以及處理矛盾的方式。

由於無領導小組討論的題目是與工作情境相關的問題，更能看到應聘者對於工作問題的處理辦法。另一方面，由於小組活動有多人互動，隨時會受到他人的挑戰和質疑，因此，較能反映應聘者的真實水平。但是，另一方面，正是由於互動的壓力，某些較內向、影響他人能力不足的應聘者可能會在討論中表現不太出色。因此，無領導小組活動這種測評方式需要根據具體的崗位要求與其他的測評工具結合使用才能發揮效果。

二、利用題庫，混搭面試題

如何利用有限的時間儘可能的安排好面試題目，儘可能準確評價應聘者，提問的順序、題型搭配就是一個需要深思熟慮的問題。

基於對大學生基礎素質的研究與探索，智鼎公司提出了MAP勝任力模型，涵蓋了大學生就業所需的全方位能力特徵。該模型已運用多年，得到了各家企業的一致肯定和認可。面試過程中，企業可以根據自己的實際情況把結構化面試和無領導小組討論結合起來使用，這裏主要介紹一下結構化面試的題目搭配及使用。

面試官在選擇試題時可以首先選用一兩個暖場的題目。例如，開始可以讓應聘者簡單地做一個自我介紹，這樣可以讓應聘者有機會展示最優勢的部分，避免後續問題有所疏漏，也可以讓應聘者能夠先適應面試的環境，能夠放鬆地應對後面的試題。在暖場的問題之後就可以根據MAP模型，每一個維度設計1-2個行爲題，全面瞭解應聘者的基本素質，之後再根據招聘崗位的關鍵事件，設計2-3個情景題，考查應聘者實際解決新問題的能力。這樣與之前行爲面試題所考查的能力水平也能相互印證。最後，面試官可以再繼續問應聘者的求職動機相關的問題，例如職業規劃、對崗位的認識等，瞭解應聘者的自我認識能力，以及是否能客觀的分析自己，看待自己的長短，便於以後的管理和培養。

三、定製化面試題庫的優勢

針對校園招聘的定製化面試題庫大致包含了上述幾個部分，通過對題庫題目的篩選和抽取，可以運用評價中心技術組成多套效度較高的面試題。這樣更能發揮定製化面試題庫的優勢。

1、 多年面試經驗的專家設計，質量有保障

面試題庫是由具有多年招聘經驗的專家設計，題目經過了專家的多次面試，有良好的效度和區分度。對於企業HR而言，省去了大量題目設計、調研、試用等環節，讓HR將更多的精力留給簡歷篩選和麪試評價上。有的HR喜愛用網上的題目，但是這樣的題目經過多次曝光，應聘者可能對題目相當的熟悉，從而導致面試過程不公平。還有企業HR自己喜歡自己設計題目，但是由於設計題目不僅需要大量的心理學專業知識，更需要進行信、效度檢驗和試測。如果題目不好，很容易導致無法有效區分應聘者。如果把題目設計環節交給有大量經驗的面試專家，對於HR來說會心裏更有底，也節省大量的工作時間。

其次，測評工具的發展日新月異，新的工具和試題不斷誕生。測評過程某種程度上來說就是面試官和應聘者相互博弈的過程。應聘者對面試題目越熟悉，越容易隱藏真實的短板，而面試官則是想盡辦法去識別應聘者的真實能力。應聘者通過面經、論壇累積經驗，面試官也需要注重對面試題的選擇和更新。面試題庫可幫HR省去這個環節，面試專家會追蹤、研發最新的面試模式和題目，淘汰曝光率過高而失去效度的題目和模式，不斷改進測評的技術。HR們用了面試題庫能夠輕鬆追蹤最新測評技術，不用擔心題目的質量和效果，可以把精力放在更重要的工作上。

2、 題目爲企業量身定製，更貼合企業需求

一些企業傾向於採用外包的形式進行測評，但在校園招聘外包過程中，可能存在一些測評機構對不同性質的企業都採取了同樣的題目和模式進行面試。測評結束後，HR們感覺效果不是很好，題目沒有針對自己的企業和崗位特點，測出的人才並不好用。一些企業傾向於進行自主招聘，但同時招聘的崗位較多，如果用不同的試題，需要重新設計，所花時間太長，效果無法保證。用同樣的題目似乎沒有針對性，選人的效果也不太好。

定製化題庫是根據企業的特有文化和崗位勝任力來進行設計，根據企業的招聘崗位類型、服務對象的不同，提供更有針對性的題目。通過運用科學的手段和方法，進行調查與分析，提煉出具有企業特色的崗位勝任力，再結合崗位勝任力對題目進行系統地設計，制定相應的評分標準。這樣不僅可以保證崗位的要求能夠充分地體現到面試中，保障所選的標準是符合崗位要求的，更重要的是通過有針對性的題目設計和評分標準，能夠更好地預測所選人員的崗位穩定性和工作績效。

3、 在質量有保障的前提下，相對外包成本更低