【推薦】績效考覈方案模板集錦八篇

爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案8篇，歡迎大家分享。

績效考覈方案 篇1

　　一、總 則

爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考覈原則

1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明;

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;

3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。

　　三、被考覈人員：

物業公司經理和職工。

　　四、 考覈的基本內容：

小區物業公司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。

(一)、經理考覈內容：

經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;

1、敬業精神考覈

熱愛本職工作，以本職爲“天職”;樂於奉獻、勇於創新;幹物業、愛物業、專物業、精於物業。

2、工作態度考覈

有強烈的責任感，以身作則，率先垂範;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、領導能力考覈：

有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業績考覈：

物業管理和工作目標的完成情況;物業公司工作紀律及規章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。

5、遵規守紀考覈

帶頭執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。

6、理論學習考覈：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

7、綜合素質考覈：。

全面考察個人修養和綜合素質情況。

(二)、職工考覈內容：

職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業精神考覈：

熱愛本職安心工作，樂於奉獻;幹物業、愛物業、專物業。

2、工作態度考覈：

有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、工作能力考覈：

熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考覈：

服從領導，令行禁止;執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業公司各項規章制度情況。

5、理論學習考覈

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考覈：

思想作風正派，處理好同志間關係;工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。

7、綜合素質考覈

全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　五、考覈時間及方法：

1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。

2、 考覈測評打分方法：

(1)、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分;

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%

(2)、職工測評打分

各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分;)

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%

3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。

　　六、考覈等級和獎金加權：

1、A級(優秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權10%;

2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權5%;

3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;

4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.

　　七、考覈結果的應用 ：

局屬各物業公司，分別實行全員(本局幹部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。

2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。

3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績% +獎金加權(0%)]×基本獎金。

4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

　　八、考覈紀律：

1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。)

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

績效考覈方案 篇2

　　一、考覈目的

1、爲了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考覈方案。

2、對客服人員進行的業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考覈原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

　　三、考覈形式

以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益最大化。

　　四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考覈週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考覈將實行月度考覈，每一月作爲一個考覈單位，具體考覈時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考覈指標

績效考覈指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考覈指標主要分爲以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示爲實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示爲最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示爲最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示爲特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示爲回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率爲100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客戶態度和客戶關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作爲一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考覈結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考覈實施流程

1、考覈者必須熟悉績效考覈制度、量化指標及考覈流程，熟練使用績效考覈工具，並在考覈、賦值的過程中及時與被考覈者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考覈者依照制定的考覈指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。

以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作爲個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考覈分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分爲初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定爲高級客服；兩次考覈分值都在80分~90分之間的，客服等級定爲中級客服；兩次都在70~80分的，則視爲初級客服。被考覈者其中一次考覈總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考覈等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

　　八、考覈申訴

爲保證客服考覈制度的完善和考覈結果的有效、公正，特此設定考覈申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　九、考評結果及獎懲

1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及後期培訓、職位晉升掛鉤，具體考覈等級評定及獎勵標準如下表：

　　考覈等級評定及獎勵標準

通過對客服人員進行績效考覈及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便於及時發現各客服人員的優劣所在，及時跟進，因勢利導，並通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考覈評定結果給予表現優異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創優，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。

2、激勵方法

3、懲罰方法（視自身情況而定）

經考覈總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。

績效考覈方案 篇3

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力 （2）部屬培育

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的.各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇4

一、總則

爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考覈範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考覈目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。

五、考覈時間

1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。

六、考覈內容

考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考覈的核心是KPI工作績效。

（一）部門考覈指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：

1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：

七、考覈形式

考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考覈指標和方法

（一）考覈指標

1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法

部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

說明：

1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考覈指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考覈成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

九、考覈程序

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考覈通知，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排。

2、被考覈部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考覈的部門和人員依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考覈結果公佈給各被考覈對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。

十、考覈結果及效力

1、考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。

2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考覈（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考覈參評資格；

5、異動人員考評：

a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考覈；15號後的異動將參與異動前的部門績效考覈；

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考覈待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考覈待遇。

6、考覈結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考覈結果公示兩天內爲考覈成績申訴期，若對考覈成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考覈成績申訴表》； 3、申訴結果爲“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考覈評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考覈以自省爲主，考覈爲輔，故若對於不滿考覈結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

績效考覈方案 篇5

根據公司的有關規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考覈實施方案，具體如下：

　　一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

　　三、考覈組織

（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

　　四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

　　五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

　　六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

　　八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。

績效考覈方案 篇6

一、考覈目的

1.每月定期考覈評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。

2.活用績效考覈獎金，創造內部競爭激勵機制。

二、考覈對象與考覈小組

1.考覈對象爲各車間的印刷主管，參與績效考覈與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。

2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考覈小組，對車間印刷主管實施考覈。

三、考覈週期

針對印刷主管的考覈爲月度考覈，每月5日前需完成上一個月的績效考覈工作，並將考覈結果提交給財務部，爲計發工資及獎金提供依據。

四、考覈項目及評分標準

根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考覈。具體考覈指標及績效目標值如下表所示。

印刷主管績效考覈指標及評分表

姓名所在部門生產部審覈人

職位印刷主管入職時間××××年××月審覈時間××××年××月

考覈項目考覈指標權重績效目標值相關說明

提高準時

交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨週期爲下單開始至第一批交貨爲止的時間

2.準時交貨率=

因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

8次

AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴

提高生產

效率人均加工產值10%不低於上一考覈期1.做好車間現場管理

2.加強人員技能培訓

3.制定相應制度，完善作業指導

4.做好統計工作

降低生產

成本單位產品

生產成本5%不超過上一月度

提高工序

產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓

2.技術水平的培訓

3.做好印刷三級籤樣的工作

4.加強生產單的再次審覈和巡檢工作

5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故

產品報廢率20%0.1%以內

杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規範操作規程的培訓

2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓

消防安全事故5%0次

五、績效考覈結果及獎勵

1.印刷主管的月考覈結果可分爲“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

印刷主管績效考覈結果及獎勵辦法

等級考覈分數獎勵辦法

優月得分≥90分發獎金200元，並頒發月度“優秀印刷主管”稱號

良80分≤月得分<90分發獎金100元，並給予公開表揚

中60分≤月得分<80分不獎也不懲

差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

2.連續三個月考覈優秀者可申請提升，連續三個月考覈不合格做降職或辭退處理。

3.以上月考覈分數全部備案作爲年度“優秀印刷主管”的考覈標準。

4.獎金髮放辦法。

（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定於每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

績效考覈方案 篇7

爲了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規範辦事行爲、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考覈緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考覈暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考覈實施方案。

一、考覈機構

成立**區規劃分局績效考覈工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考覈工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

二、考覈對象

局機關全體在崗人員。

三、考覈辦法

實行百分制考覈法，考覈由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。

公共項目和綜合評議考覈到個人，得分直接落實到個人。

業務工作考覈只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

所有扣分項目，扣完該項目的分數爲止。加分項目，按規定執行，上不封頂。

單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。

績效考覈按年度實施，與工作人員年度考覈一併進行，並將考覈結果在單位內部公示3～5天，公示期滿後無異議的，次年的元月底前報區績效考覈工作領導小組審批。

（一）公共項目考覈（基礎分25分）

1、工作紀律（10分）。

評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規範，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。

發現下列情況的，予以扣分：

（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不服從領導分工、不完成單位佈置的工作任務，每次扣2分。

（6）工作期間看與工作無關的書刊雜誌、上網聊天、玩電腦遊戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。

（7）遇事推、託、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

2、文明服務（10分）。

評分標準：工作期間着裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯並及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作並妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。

發現下列情況的，予以扣分：

（1）上班時着裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。

（2）言語不文明，發現一次扣2分。

（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。

（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。

（5）服務對象來諮詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。

（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。

（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。

（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。

（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。

3、學習（5分）

評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，瞭解政策動態方向，把握重點、熱點問題，爲地方社會經濟發展獻計獻策。

〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

發現下列情況的，予以扣分：

（1）疏於學習，業務知識膚淺，經教育後仍不提高的，扣5分。

（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。

（3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。

（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。

（二）業務工作（基礎分60分）

1、辦公室（60分）

（1）做好日常各類文件收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。

（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。

（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務信息，每延誤一次扣1分。

（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。

（5）做好局機關財務、後勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。

（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。

（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。

（8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。

（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。

2、規劃用地股（60分）

（1）做好權限範圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。

（2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。

（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。

（5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。

（6）做好業務範圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。

（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建築股（60分）

（1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。

（3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

（4）負責城鄉建設項目建築規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建築設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責建築立面改造及裝修方案審查，覈准相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。

（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。

（6）做好業務範圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。

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（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。

4、監察股（60分）

（1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（2）負責監察股相關工作方面的行政複議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。

（3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（4）對區規劃審批委員會批准的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，爲項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。

（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。

（7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。

（8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。

5、村鎮規劃建設管理所（60分）

（1）宣傳貫徹上級關於城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。

（2）督促並協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建築巡查工作，定期發佈巡查通報，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（3）負責對一般影響城市規劃，尚可採取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。

（4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（6）負責建築施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。

（7）負責職責範圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。

（8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。

業務工作加分情況：

1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定爲創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考覈中被認定爲創新工作並獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，並在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。

2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的係數加分。

績效考覈方案 篇8

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

　　一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力 （2）部屬培育

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。