有關績效考覈方案集錦五篇
爲了確保工作或事情順利進行,就常常需要事先準備方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼應當如何制定方案呢?以下是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇,供大家參考借鑑,希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇11、 目的
爲明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準,並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性,特制定銷售人員績效考覈辦法。
2、 適用範圍
適用對銷售人員的考覈。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考覈內容:
銷售人員績效考覈表解釋說明:
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶羣體發生的所有費用 ? 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成爲0;60%<回款率<70%,回款提成爲 %;
70%<回款率<80%,回款提成爲 %;80%<回款率<90%,回款提成爲 %;90%<回款率<100%,回款提成爲 %;回款率=100%,回款提成爲 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時,按1計算)
(7)業務員共同產生的費用,按照誰受益、誰承擔的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因爲市場發生突然變化,或者其他意想不到的原因,導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂,以年度計劃的1.5倍爲上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%,業務員可以申請調整計劃指標,經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場,提成不封頂。
(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負責彙總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準:
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%,且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%,且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%,且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準:
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%,可報請總經理批准免於淘汰);
(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降爲初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降爲中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降爲高級銷售工程師; 解釋說明:
(1)符合晉級標準的銷售人員,由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後,可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明:初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%,六個月總體毛利≥ 萬,經批准可直接晉級爲高級銷售工程師,而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金髮放辦法:
4.3.1關於30%績效獎金的發放:每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金,次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放:
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名,對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容:團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比,如果毛利高於去年,對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶,由銷售人員提報具體信息,經公司認定後,對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金髮放時間:次年農曆春節以前計算、發放完畢,如因時間關係無法取得12月份績效數據,則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
績效考覈方案 篇2一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據,着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈,不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定,員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面,將考覈結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分,日常工作類5項每項8分佔40分,階段工作類5項每項10分佔50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司採納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的`平均分,佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%,季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第XX個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工,其季度內個別月份考評爲優秀的,每評爲優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考覈方案 篇31:總則
1.1 制定目的:
爲提高採購人員的積極性和主動性,提升各項採購績效,特制定本辦法。
1.2 適用範圍:
供應部採購人員的績效。
1.3 權責單位:
(1) 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考覈獎懲依據:
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程序》及《供應部績效考覈辦法》
2:採購績效評估辦法
2.1 採購績效評估的目的
本部制定採購績效評估的目的,包括以下幾項:
(1) 確保採購目標達成;
(2) 提供改進績效的依據;
(3) 作爲本部門的獎懲參考之一;
(4) 作爲評優、提拔和培養的參考。
(5) 提高採購人員的積極性和主動性。
2.2採購人員職責概述:
(1)執行採購訂單和採購合同,落實具體採購流程;
(2)負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期;
(3)執行並完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關採購表格,提交採購分析和總結報告;
(5)對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責;
(6)處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續;
(7)負責不合格品的處理;
(8)負責供應商的管理,與供應商維持健康、良好的商業合作關係,協助部長處理與供應商的各種糾紛;
(9)參與合同評審,配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、採購成本、交貨期方面的方案;
(10)配合設計部、銷售部開發新產品;
(11)完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部採購管理程序概述:
(1)採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購,各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字,特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;
(3)產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫,等質監部出據質量合格單後,物管各倉庫確認數量後方可入庫;
(4)採購員對質檢合格、數量審覈無誤後的產品辦理入庫單,()附發票辦理入庫手續,並經本部門部長、主管副總審批,超過20萬採購額的,由總經理審批並付款,付款單要由督察室登記後轉財務部付款;
(5)採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱,輸入當期採購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
(6)採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案;
(7)採購員要及時完成採購報表。
2.4 採購績效評估的指標
採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考覈績效爲核心,並細分量化指標作爲考覈的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考覈紀律管理績效:
(1) 個人出勤表現;
(2) 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
採購物料的程序管理
(1)採購數量不能超出上下限;
(2)採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全;
(3)採購記錄、ERP錄入正確及時性。
採購物料的質量合格率
(1) 進料品質合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
採購物料及時性
(1) 新品打樣時間及完成時間
(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額
(3) 新開發供應商的數量
(4) 採購完成率
(5) 錯誤採購次數
(6) 訂單處理的時間
(7) 其它指標
生產、銷售支持
(1)採購產品的及時率和正確率;
(2)採購產品使用過程不良率;
(3)採購產品配套率。
(4)特殊採購(急需品)的及時率。
異常問題處理及時性、協調速度和效果
(1)異常問題出現次數;
(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;
(3)同一問題再次發生加重處理。
採購物料價格合理性
(1) 實際價格與標準成本的差額。
(2) 實際價格與過去平均價格的差額。
(3) 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。
(4) 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
採購原則
(1)採購比價是否建立“貨比三家”原則;
(2)採購中是否堅持價格/品質的可比性;
(3)採購立場是否站在本公司角度上。
個人管理有效性
(1)交期預警及採購交期進度反饋及時處理;
(2)供應商信息資料管理完整性;
(3)供應商付款處理情況;
(4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價工作的執行情況;
(6)呆料和退貨及時處理;
(7)合理庫存量控制;
(8)和供應商關係及協調能力。
2.4.3 其它考覈績效
執行力
(1)部門工作在規定時間內完成情況;
(2)上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。
協作性
(1)部門內部配合情況;
(2)和其它部門配合情況;
(3)和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
特殊貢獻獎勵
(1)採購成本大幅降低;
(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;
(2)對公司發展有益的合理化建議
2.5 採購績效評估的方式
本部門採購人員的績效評估方式,主要用工作表現考覈的方式進行,通過紀律績效、管理績效和其它考覈績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考覈績效(10分)+獎勵
2.5.2 績效管理考覈規定
(1) 每月月底考覈一次,作爲當月獎罰依據;
(2)年終彙總全年個人總分和平均得分,作爲評優、提拔和獎罰依據;
(3)每月考覈首先由個人進行自評,然後供應部進行測評,最後決定實際得分,年終以每月實際得分進行彙總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
(1) 每月或年度依據供應部績效考覈分數,進行個人排名,月低於60分者罰款50元;
(2) 年度考覈平均分數80分以上的人員,可取得評優資格,85分以上者可作爲供應部後備人才;
(3)年度考覈平均分數低於60分者,應調離採購崗位;
(4) 年度考覈平均分數在60-80分者,應加強職位訓練,以提升工作績效。
績效考覈方案 篇4一、總體設計思路
(一)考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績,貫徹公司發展戰略,結合技術研發人員的工作特點,制定本方案。
(二)適用範圍
本公司所有技術研發人員。
(三)考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質,將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈,具體考覈週期如下表所示。
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈。
二、考覈內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
(二)工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
(三)工作能力指標
工作能力考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
(四)年度績效考覈
年度績效考覈表
被考覈者部門崗位
考覈者部門崗位
指標類型平均得分所佔權重摺合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注:特別加分事項需要附相關證明材料
績效考覈總評
績效改進意見
期末評價
□優秀:出色完成工作任務□符合要求:完成工作任務□尚待改進:與工作目標相比有差距
考覈者:被考覈者:
年月日
三、考覈實施
技術研發人員的考覈過程分爲三個階段,構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
(一)計劃溝通階段
①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作,達成工作目標。
②考覈者根據工作計劃,指導、監督、協調下屬員工的工作進程,並記錄重要的工作表現。
(三)考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準,對被考覈者評分。
2.結果審覈
人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈,並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者,由考覈者和被考覈者進行溝通,並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結,並根據被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考覈結果直接掛鉤,具體有以下標準。
①年度績效考覈得分在95分以上的,薪資等級上調兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考覈得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考覈得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
④年度績效考覈得分在60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考覈得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關培訓,經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理
被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議,可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理
人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後,應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查,然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的,上報公司人力資源部進行協調。
(四)申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
績效考覈方案 篇5一、績效考覈總則
爲完成公司總體目標及部門績效考覈指標。以提高員工的積極性,提高工作效率爲出發點,且便於考覈,制定此績考覈方案
工資=基本工資+崗位工資*部門績效考覈係數+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)
部門考覈係數以公司總產量爲根本,根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額爲基礎,結合結算部門實際情況確定此考覈係數。
崗位工資:根據崗位工資制定辦法,結合公司實際情況確定。(暫定20xx)
崗位工資分爲:圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。(暫定1200,800)
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程爲考覈對象-圖紙計算報表爲依據)
2、結算量(含小票和圖紙結算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結算單爲依據)
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算,圖紙結算等一切事宜,直至工程停供且結算完畢爲止;
②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析,出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程,不是由同一個人負責的,由圖紙結算員對過程盈虧對比分析,查找原因,或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數做爲崗位工資考覈的依據之一佔50%的權重,對有突出貢獻(扭虧爲盈)的個人給予特別貢獻獎)
③目前在崗人員16人,結算部長1人、助理2人,統計3人,結算員10人;公司產量目標180萬方,結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方,月工資見績效考覈分析表。
三、績效考覈實施細則
1、工資浮動比較大
(1)月績效差額幅度大:是由於每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而變化,當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大;
(2)各結算員的績效差額幅度大,由於分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例,避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考覈
(1)圖紙計算考覈(準確性),可能由於計算錯誤導致績效考覈不能反映真實情況,或存在作弊可能。對於故意計算錯誤且證據確鑿,給予懲罰,降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(並作爲崗位工資考覈的依據之一);對於無意計算錯誤,在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對於圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差,但未虧方,按無意計算錯誤扣除;若導致出現虧方,按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月,(並作爲崗位工資考覈的依據之一)。
(2)圖紙結算改爲小票結算,應根據正式合同或補存協議或業務員通知作爲依據,結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長,逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
(3)圖紙考覈對象(單位),圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規定範圍全部砼量)作爲考覈對象,既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,才能作爲考覈依據,否則不予以考覈。對於工程比較大劃分範圍的工程,按所劃分的單個範圍作爲考覈對象。
(4)圖紙計算範圍,按合同約定計算,無合同或合同無約定或約定不明確,由部長與業務員確定之後再計算。(原則上只計算主體結構,二次結構另行考慮)
(5)圖紙計算時間,應在工程施工前計算,原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度,做到提前預控,尤其是筏板等隱蔽工程。對於圖紙送到結算部得時間遲於施工進度的,由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的後果負責,但結算員應將之前的混凝土量及時計算,且做盈虧分析表,若虧方須註明虧方原因。對於不能按時完成圖紙計算的部長有權交於其他人計算。
(6)圖紙計算考覈表:(表一)圖紙計算彙總表格式,(表二)圖紙計算表
3、結算量的考覈
(1)結算包括圖紙結算量和小票結算量,結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單爲依據。結算單複印一份給部長。考覈時間爲部長簽收結算單當月時間。
(2)按小票結算時間,應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的,造成不能及時回款的,降低當月結算月崗位工資50元(並作爲崗位工資考覈的依據之一)
(3)按小票結算已出(已考覈)結算單錯誤需改簽的,改後數量變小的應予以扣減結算績效數量(當月或次月),改後數量變大的不再考覈。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作爲依據,由上級主管領導批准執行。且考慮業務員的建議。
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