績效考覈方案模板合集8篇

爲了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的績效考覈方案8篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考覈方案 篇1

　　一、績效考覈總則

爲完成公司總體目標及部門績效考覈指標。以提高員工的積極性，提高工作效率爲出發點，且便於考覈，制定此績考覈方案

工資=基本工資+崗位工資*部門績效考覈係數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）

部門考覈係數以公司總產量爲根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額爲基礎，結合結算部門實際情況確定此考覈係數。

崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）

崗位工資分爲：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）

　　二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程爲考覈對象-圖紙計算報表爲依據）

2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單爲依據）

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢爲止；

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做爲崗位工資考覈的依據之一佔50%的權重，對有突出貢獻（扭虧爲盈）的個人給予特別貢獻獎）

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考覈分析表。

　　三、績效考覈實施細則

1、工資浮動比較大

（1）月績效差額幅度大：是由於每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；

（2）各結算員的績效差額幅度大，由於分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考覈

（1）圖紙計算考覈（準確性），可能由於計算錯誤導致績效考覈不能反映真實情況，或存在作弊可能。對於故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（並作爲崗位工資考覈的依據之一）；對於無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對於圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（並作爲崗位工資考覈的依據之一）。

（2）圖紙結算改爲小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作爲依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

（3）圖紙考覈對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定範圍全部砼量）作爲考覈對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作爲考覈依據，否則不予以考覈。對於工程比較大劃分範圍的工程，按所劃分的單個範圍作爲考覈對象。

（4）圖紙計算範圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之後再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對於圖紙送到結算部得時間遲於施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的後果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須註明虧方原因。對於不能按時完成圖紙計算的部長有權交於其他人計算。

（6）圖紙計算考覈表：（表一）圖紙計算彙總表格式，（表二）圖紙計算表

3、結算量的考覈

（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單爲依據。結算單複印一份給部長。考覈時間爲部長簽收結算單當月時間。

（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（並作爲崗位工資考覈的依據之一）

（3）按小票結算已出（已考覈）結算單錯誤需改簽的，改後數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改後數量變大的不再考覈。給公司造成損失的追究相關責任人。

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作爲依據，由上級主管領導批准執行。且考慮業務員的建議。

績效考覈方案 篇2

　　一、總則

　　（一）目的和宗旨

爲加強公司對全體員工的績效管理和績效考覈工作，客觀公正地考覈評價員工的工作業績，規範和約束員工行爲，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度和能力；

4、作爲員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　（二）適用範圍

本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　　（三）考覈原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考覈導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考覈檔次，避免考覈等級的平均化。

2、崗職考覈原則：以目標管理爲重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考覈。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性爲目的，切實做到考覈辦法的制定、考覈過程對員工公開，確保考覈結果公平、公正。

4、持續改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考覈組織與責任

　　（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考覈領導小組，負責全局績效考覈工作。公司總經理任考覈領導小組組長，公司副總經理/總監爲考覈領導小組成員。

總經理負責：批准公司級績效考覈總體方案；批准各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考覈實施方案；負責考評範圍內的績效考覈評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考覈結果和績效工資發放的審覈批准；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考覈領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人爲成員，負責考覈工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考覈各部門對績效考覈工作開展情況；員工考覈資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考覈與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考覈、評分；負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。

　　（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考覈是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

　　三、績效管理和績效考覈的程序

績效管理和績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考覈——績效面談——制定績效改進計劃。

　　（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考覈指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考覈指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須爲被考覈人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考覈期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般爲8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標爲基準。

3、部門內各崗位的考覈內容包括：量化目標（工作成果）考覈、追加目標和任務（指令性工作）考覈、工作行爲考覈、工作態度考覈、管理能力和行爲考覈、不良事故考覈等。臨時考覈項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考覈內容中選取組合相適應的員工個人考覈內容。

4、如考覈期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　　（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便爲實施和改進績效管理積累客觀依據。

　　（三）績效考覈

各級管理人員在考覈評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

　　四、考覈評定

　　（一）考覈週期

績效考覈工作按考覈週期分爲月度考覈和年度考覈。

年度考覈根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考覈流程

五、月度考覈結果運用

　　（一）月度績效考覈得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考覈結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審覈、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。

　　（二）月度績效考覈得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考覈得分低於80分的，視爲不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考覈合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考覈得分低於80分或三次低於70分的，視爲不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。

　　六、考覈結果管理

　　（一）考覈結果反饋及溝通

被考覈者有權瞭解自己的考覈結果。各部門管理人員進行績效考覈時，應與被考覈者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：

1、分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考覈者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考覈者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　（二）考覈指標和結果的修正

績效管理制度作爲企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審覈和審批後執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

　　（三）考覈結果歸檔

員工績效管理和績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考覈結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考覈者只能保留複印件。

考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考覈結果只對被考覈者本人、被考覈者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　　（四）考覈申訴

被考覈者如對績效考覈結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考覈者首先應與考覈者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。

　　七、附則

（一）本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。

（二）本制度自**年4月21日起執行。

績效考覈方案 篇3

爲加大檢查考覈力度，促進各部門有效地開展創造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本着公平、公正、公開的原則，結合“新小區開發計劃”，制訂本考覈辦法。

一、考覈對象。

公司對各部門進行整體考覈，部門負責人爲考覈責任人，考覈結果只與考覈責任人季薪掛鉤。各部門內部的考覈，可參照本辦法自行制定，並報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。

二、考覈辦法。

1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準爲：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協作精神5分。每月考評一次，季度彙總平均。

2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考覈分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考覈分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考覈得分的基礎上，優秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考覈得分基礎上，總經理享有1～10分的調節權，副總經理享有1～5分的調節權，最後得分，便是該部門考覈責任人季薪的百分比修正數。

3、計算方法：按四大考覈項目（職責履行、任務完成、制度落實、協助精神）的次級分項配分爲準，增減均不突破。月積分爲各考覈項目積分總合；季度得分爲三個月得分的平均數。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分爲（90+80+100）÷3=90分）。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節後的最後季度考覈得分÷100。（如某部門季度考覈得分爲95分。考覈責任人原季薪爲1000元，則實發季薪爲：1000×95%=950元）。

三、具體實施細則和量化標準。

（一）職責履行情況（40分）。（見《各部門職責量化考覈標準》）

（二）計劃完成情況（40分）。

1、周工作計劃滿分爲10分

（1）周工作計劃上交時間爲每週一上午12：00之前，準時上交者積1分；

（2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；

（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；

（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；

（5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。

（6）各部門內部業務學習不參與周計劃考覈。

2、月度考覈得分滿分爲40分

（1）四周得分累計爲月度考覈得分；

（2）每季度的最後一個月，按五週得分累計。每週計劃完成配分爲8分。當月滿分仍爲40分。

（三）制度落實情況（15分）。

1、考勤（4分）

每週無遲到、早退、曠工的，積1分。

2、衛生（4分）

（1）每週二上午10：00爲衛生集中檢查時間；

（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分；

（3）當週衛生最優的獎1分，並列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。

3、學習培訓（5分）

（1）公司組織的學習，能按要求參加，並主動及時上交學習心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；

（2）各單位自行組織並堅持業務培訓學習，每週至少一次，積1分。

4、其他（2分）

（1）月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者，積1分；

（2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。

（四）協作精神（5分）。

1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發現應由本部門承擔，且有能力完成的任務而藉故轉交其他部門的，不得分；

2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推託的，不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；

3、需要多個部門共同協助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。

四、對員工的考覈

1、對員工的考覈，可參照本辦法，由部門自行制定，並報綜合辦備案；

2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考覈結果一份公佈，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。

3、當月本部門全體員工均爲滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考覈分數。

五、考覈程序

（一）對部門責任人的考覈

1、由綜合辦根據本辦法制作考覈表，於每月的第四周（每季度最後一月爲第五週）週日之前發放到各部門。

2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字後，於次周的週三之前報綜合辦（凡無考覈成績者不發季薪）。

3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。

4、綜合辦向各部門反饋結果。

5、每季度由綜合辦彙總，報公司領導籤批後，轉財務部執行。

（二）對員工的考覈

1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考覈得分簽字後一份公佈，一份交綜合辦。

2、綜合辦進行彙總，進行抽查和走訪，發現問題，與該部門負責人協商解決。

3、每季度平均得分報公司領導簽字後，轉財務部執行。

4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。

六、組織領導

爲加強對考覈工作的領導，隨時解決考覈中出現的各種矛盾和問題，公司成立考覈領導組：

組長：

副組長：

成員：

七、本辦法自下發之日起施行。

八、本辦法由綜合辦負責解釋。

河南ABCD有限公司

績效考覈方案 篇4

第一步，全員績效基礎理念培訓

績效管理要想真正走向成功，真正爲企業戰略的實現提供保障，那麼就必須讓每個員工都理解並接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業，經理人或者員工牴觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在於考覈，而在於改善行爲，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就爲績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。

第二步，詮釋企業的發展目標

績效管理是爲企業戰略服務的，那麼績效計劃也應該來自於戰略。經理人和員工都應該瞭解企業的戰略，瞭解企業發展的具體目標。因爲，績效計劃實際上就是來源於企業發展目標的層層分解。

同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標瞭解越多，那麼就越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

第三步，經理人審覈員工制定的績效計劃，經理人要詳細審覈員工的績效計劃。

有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人要善於發現績效計劃的問題所在，分析員工爲什麼會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

經理人審覈員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對症下藥。

第四步，經理人與員工就績效計劃進行溝通

經理人和員工都應該確定一個專門的時間用於每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要儘可能寬鬆，不要給員工太大的壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。

第五步，經理人與員工就績效計劃達成共識

績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答關於績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：

1、員工在本績效管理週期內的工作任務職責有哪些?

2、員工的具體工作任務目標有哪些?

3、員工的工作任務目標重要性如何，權重如何?

4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

績效考覈方案 篇5

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

　　一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的`要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

　　四、績效考覈內容

1、*正職以上中層幹部考覈內容

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇6

　　前言

爲了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考覈制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考覈。機構對社工的考覈內容包括：

工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考覈的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。

　　 工作績效考覈

1. 機構定期開展社工目標管理考覈，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，並將實務創新及專業探索作爲社工考覈加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。

a. 服務指標考覈主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，並對發現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。

a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家並對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作爲機構對社工和小組的考覈依據。

b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價並納入評優、晉級、續聘等環節中。

c. 實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。

2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行覈查及服務質量滿意度調查。

3. 機構完成對社工的綜合考覈後，出具考覈結果和評價意見，考覈結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考覈結果後的5日內，有權對考覈結果提出異議。機構在10日內將複覈告知當事人，複覈結果爲最終結果。經當事人確定簽名後，考覈資料由機構祕書處存檔。

4. 機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理彙總後上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計彙總並建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考覈，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考覈結果由業務部門備案並存入社工本人檔案。

　　獎勵方案標準

1. 社工在每月的考覈評比中分數爲優秀者獎最多1000元獎金

2. 助人爲樂、拾金不昧者得到羣衆點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。

3. 機構對於在重大活動或專業成果評選中獲獎或爲機構取得榮譽的社工給予獎勵。

4. 機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用併產生重大影響的社工給予獎勵。

5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考覈優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。

績效考覈方案 篇7

爲了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考覈方案提出如下調整建議：

　　一、關於價格權限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。

2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低於酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權

4、如遇特殊價格必需請總經理批示。

餐飲方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。

2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經理批示。

娛樂方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。

2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。

注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

　　二、營銷部業績考覈範疇

營銷部業績考覈範疇應包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

備註：業績考覈範疇不包括返佣金額。

　　三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)

1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決)。

3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：

a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話諮詢等);

b、異地客戶;

　　四、個人任務及薪金待遇

1、工資結構(人民幣)

工資=底薪+提成+補貼

(其中底薪=70%業績工資+30%行政工資)

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新籤協議量、行政考覈等相關。

3、業績工資行政工資發放比例見下表2。

2、部門內各職務工資標準

銷售經理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元

銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx

試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務分配

1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。

2、新進銷售經理試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務爲8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務爲7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經理試用期爲2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

4、行政考覈內容及指標

(略)

5、指標完成及薪金髮放對照表(如遇百分比後的小數點數，實行四捨五入。)

(略)

6、提成比例及分級

(略)

注：“超額範圍”是指完成個人總任務之外的業績，按照以上比例提成

7、連續三個月個人總任務完成率爲45%及以下者，或連續三個月“行政工資”爲C等即完成率爲80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。

8、銷售經理如連續三個月未完成任務則降級爲銷售主任，銷售主任如連續三個月未完成任務則降級爲試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。

　　五、其他規章制度及考覈標準參看酒店員工手冊。

　　六、銷售經理工資統計發放流程

銷售經理、銷售主任每月實發工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統相關數據統計及日常行政考覈記錄進行計算後報部門經理審覈確認，經總經理批示後方可發放。

績效考覈方案 篇8

護士科室績效考覈方案：

護理人員崗位績效考覈評分標準，項目考覈內容標準分考覈標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃妝。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6、因爲責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經覈實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考覈合格。

10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考覈不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規定的考覈項目，每項扣1分；

4、考覈不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考覈不合格者扣1分，第三次考覈不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

3、牀頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

3、與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。