職業生涯規劃之如何快速實現自己的職業目標

各位親們，大家好，感謝大家對我的關注，今天想要和大家分享的是如何實現自己的職業目標，通過我的個人職業成長的經歷以及我對現實條件和環境制約職業發展因素應對的一些方法，希望能給那些有職業夢想但是還沒有走入那個領域以及對未來還很模糊的應屆畢業生們一些借鑑和參考。

很多人在擇業的觀念是先就業再擇業，就是先找一份工作，看看適不適合，然後在確定自己未來發展的職業方向;如果在第一次你就能找到適合的崗位，那麼恭喜您，您中獎了;如果體驗了兩三分工作都沒有找到自己適合的，那麼很不幸，你浪費了大量的時間成本，而且知識結構駁雜缺乏專精。上一次我的《如何成爲有核心競爭力的HR從業者》中和大家分享過每個崗位的崗位勝任能力模型和知識體系都會有所不同，每一次換崗位都會意味着你的重新歸零，以前的知識體系、工作經驗、工作技巧、能力模型、行業模式、人脈關係等等都要重新構建，這就會大大影響我們的核心競爭力的搭建效果和效率。所以先擇業，確定發展的目標是我們首先要做的，無論是職業生涯規劃的特質論還是適應論，都是基於找到一個職業目標爲前提的，區別在於特質論是通過一系列的測評找到幾種職業取向，然後通過體驗後確認一種選項，適應論是本來自身就有明確的興趣、價值取向和職業取向，確定了職業目標後，通過不斷地提升和學習，不斷地接近和達成自己的目標。所以職業目標的確認和對於職業目標的執着是其中的關鍵。

在我們的職業生涯中，有時我們有了明確的職業目標，但是在第一次進入的時候往往會受到很多環境的限制，比如專業、學歷、工作經驗、別人的意見、基本生存等因素，而這些因素的存在很大程度就會造成別人不會給我們一步到位的機會，而爲了生存我們又不能無限等待這個機會，不得不先做出職業選擇，那麼如何在其他崗位積累我們的職業目標的知識體系，又不讓我們迷失在這個工作中就變得尤爲重要。

很多人的第一份工作直接決定了他一生的職業方向，原本也有職業夢想，原本也有激情，但怎麼不知不覺就丟了呢?也許大家聽完我的講述會找到一些共鳴。剛大學畢業的時候，我們都懷着自己的憧憬和激情，希望有一個讓自己能力得到最大發揮的崗位和一個能夠展示自己的發展平臺，覺得只要夠努力，一切都不是問題，但是實際的求職我們才發現，原來是我們想象的太完美。開始的時候，我們因爲缺少工作經驗、缺少面試技巧，往往在遞交簡歷之後就杳無音信，隨着面試技巧的增加以及我們對職場本身的認知加深，慢慢的有一些企業願意給我們機會，但是由於企業從自身的成本考慮我們需要有一個培養的階段，不能直接爲企業帶來價值，所以起薪點都較低，而又有很多時候我們認爲我們投資的教育成本和我們的收入不成比例，於是我們放棄了這些機會。同時心高氣傲的我們在畢業的那天開始就不想在向我們的父母要生活費，想迫切得到他們對我們的認可，讓他們安心他們對我們的教育投資沒有白費，希望有一個體面的工作和相對較高的薪資讓他們對我們放心。但是幾個月的求職並不是那麼一帆風順，當我們的生存出現危機，又估計面子不想向父母尋求幫助的時候，如果這時候正巧有幾個公司向我們拋出了橄欖枝，雖然專業不對口，迫於無奈可能會選擇嘗試一下，緩解一下自己的經濟壓力，這時我們會選擇一個工資相對高點，企業發展規模好點的工作先去就職，但工作了半年或一段時間後我們發現這個工作和我們原本的那個夢想相差太遠，於是辭職繼續追尋自己的專業或者是理想職業。但是問題依然存在，我們還是沒有相關的工作經驗和經歷，願意給我們機會的公司還是很少，有願意讓我們重新開始的企業薪資依舊很低，而這時的我們因爲已經有了一次工作經歷，對工資已經有了一個預期，這種薪資帶來的反差又是我們心理很難接受的`，在一段時間後我們的生活又出現壓力的時候，就會自然而然的想實在不行還是找一個上次工作經歷相關的吧，起碼一是這個自己比較熟悉，被錄用的機率比較大，二是薪資有可能會有所提升，於是我們又走入了之前的職業方向，可心中的那種勉強幹依然存在，隨着時間的不斷推移，當我們有一天發現我們實在堅持不下去的時候，才發現我們已經無法改變，我們失去了太多的時間成本，公司寧可重新培養應屆畢業生也不願意重新培養後來想轉崗的人。那麼這種現象是不是職場人的悲哀呢?還好我執着於自己的職業目標，即使因爲環境的因素不得不先從事其他的崗位，但是我在其他的崗位中用自己的方式不斷地增加着自己職業目標的能力以及知識的積累，當積累到一定程度的時候，也就有了入門的條件。

其實有很多時候我們在想做某一件事或者想做某一個職業的時候總是怪別人不給我們機會，企業也有自己的看法，一個專業不對口又沒工作經驗的人在培養的成本和成長的速度都會無形加大很多，而很多事情是基於你有一定基礎的情況下才能得到機會的。打個比方，很多HR抱怨自己的上級領導不給他們接觸績效和薪酬模塊的機會，即使接觸也無非是計算工資、績效考覈的發表、收表、分數彙總等基礎操作，無法接觸到核心的內容。造成這種局面的原因其實很簡單，績效和薪酬的設計難度較大，而結果造成的影響又很廣，所以一般HRM都是自己動手設計的，因爲如果安排下面的專員做，做的成果如果與他的意圖不符，還需要重新修改，會大大降低工作效率，還不如自己做的踏實，而且一旦做不好，最終負責任的肯定是部門負責人，爲了避免這部分風險，HRM是不會輕易讓一個沒有做過的人事專員嘗試的，但是如果你有一定的理論基礎，能夠正確理解上級的想法和方案的整體模塊組成，做出的結果僅僅是讓上級稍作修改即可，那上級又何樂而不爲，讓你先做一些框架的搭建呢?如何在沒有接觸績效和薪酬的時候讓自己對績效和薪酬的設計有一定的認知以及實操方法，在下面的內容都會詳細的分享給大家。

嘿嘿各位親們，要了解如何快速提升自己的HR應用和實操，就快關注我吧，下面的內容更精彩