屯兵儲將做戰略性的校園招聘

某企業由於業績飛速成長，使得企業規模不斷擴張，市場覆蓋範圍由國內拓展到海外，企業開始大量招聘優秀畢業生，然而員工入職一年的流失率接近30%，尤其是外派到海外市場員工流失率甚至高達50%.新入職的大學生往往未到實習期結束就離開，造成企業招聘的有效性降低，成本大增。如何降低人才流失，控制招聘的總體投入已經成爲該企業的一塊心病。

因此，企業聘請了專業的諮詢機構爲組織把脈診斷。經過科學的調查分析，發現組織在招聘環節資金投入較少，存在缺乏計劃、裙帶關係嚴重等諸多弊端，未能招到符合企業未來戰略需求的人才(詳見表1)。人才需要一個成長的過程，獲得不等於馬上能爲己所用。該企業傳統招聘的切入點是從人才市場上直接獲取與崗位要求儘量接近的人才，重視人才的專業性，忽略了組織未來的戰略規劃目標。諮詢公司針對該企業的癥結所在，爲企業開出了“屯兵儲將”的藥方，即立足於組織發展戰略，針對崗位勝任力的特徵，着眼於未來人才儲備的方案。

如何使用“屯兵儲將”的藥方爲企業拓展未來海外市場的戰略規劃保駕護航?諮詢公司結合其發展戰略，調查收集了相關崗位特徵，確立了3Q的勝任力維度，即智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。

智商方面，海外市場需要熟悉海外運作模式的複合型國際人才，直接招聘國外人才需要較高的人力成本。收益率最佳的方法是從校園中招聘一些優秀的`學生，經過二年左右系統培訓，再外派海外。這就需要新員工能夠快速掌握新知識或新技能，並能夠靈活運用到實踐工作中去。因此，應確立學習能力和實踐能力作爲測查維度。

情商方面，海外市場的運作需要經常與客戶打交道，員工只有能夠清晰準確地表達自己的想法，贏得他人支持與合作，才能不斷拓寬市場。因此，應確立溝通能力和合作能力作爲測查維度。

逆商方面，員工長期的海外工作，缺少家人的支持，承受高強度的工作壓力。能否在這樣的逆境中推動工作發展，對企業非常重要。因此，應確立適應能力和承壓能力作爲測查維度。經過兩年戰略性校園招聘的不斷“囤積”，通過崗位輪換、經驗交流以及海外業務培訓等鍛鍊和提高的途徑，這些員工就能夠被外派到海外各個部門。一年後該企業海外人才流失率明顯下降，已經不足12%.

企業爲了競爭和發展的需要，對於人才問題必須未雨綢繆，提前進行戰略規劃。戰略性校園招聘對企業來說，正是通過選擇優秀人才來與企業自身人才戰略相匹配的一種爲未來蓄勢的有效方式。這一途徑可爲企業提供可持續發展的人才隊伍。由於戰略性校園招聘的時效性強，以及企業自身所涉及的模塊多、牽涉部門多、參與人數多、工作強度大等原因，近些年許多企業更傾向於將此工作外包給專業的人才測評服務機構。越來越多的案例說明這種方式能夠爲企業降低成本，招到大量符合組織文化和戰略發展的人才。

圖2：3Q勝任力維度