高職院校教師人力資源管理存在的問題及對策論文

摘 要：筆者主要分析了目前高職院校教師人力資源管理常見問題，同時探討了強化高職院校教師人力資源管理有效途徑，以期爲高職院校教師人力資源管理提供一些參考和幫助，提升高職院校教師人力資源管理實效，優化配置教師人力資源，提升高職院校教學水平。

關鍵詞：高職院校;人力資源管理;“雙師型”教師

發展高等職業教育關鍵還是在“人”，目前在全國範圍內，有些高職院校硬件建設十分完備，但是人力資源管理方面卻比較落後，這直接限制了高職教育的發展，也不利於提高學生整體素質的提高，影響學生的就業率。高效組織、培訓及調配教師人力資源是高職院校教師人力資源管理的重要任務，能夠有效提升高職院校教學水平。

一、目前高職院校教師人力資源管理常見問題

1.人力資源管理觀念落後。目前，一些高職院校在開展教師人力資源管理時，管理理念相對落後，仍採用傳統粗放型人力資源管理理念，忽視了對教師人力資源的科學開發、合理利用及有效激勵，難以全面發揮教師潛能。一些高職院校人力資源管理人員並未全面認識到教師人力資源對高職院校發展的重要性，使得高職院校人力資源管理存在較大的隨意性。同時，一些高職院校缺乏完善的教師人力資源管理規範和制度，導致高職院校人力資源管理成效不高。

2.“雙師型”教師資源缺乏。目前，很多高職院校在教師資源配置過程中，未能結合自身的發展需要科學構建教師人力資源構架，使得高校在高素質“雙師型”教師資源方面較爲匱乏。就目前而言，教育界對“雙師型”概念存在界定模糊，導致各個高職院校統計的“雙師型”教師資源相對較多，然而統計的這些雙師型人才的含金量不高，很多教師缺乏過硬的專業經驗和技能。據相關統計數據顯示，我國高職院校超過八成教師的調入方式採用普通高校直接調入，其中大部分教師畢業後直接開展教學工作，在專業實踐經驗和教學經驗方面都較爲缺乏。高職院校“雙師型”教師資源缺乏，難以全面彰顯我國職業教育的優勢，同時也使得高職院校畢業生市場競爭力相對較弱。

3.激勵機制有待完善。高職院校完善的教師人力資源管理機制能夠有效激發教師的工作主動性和積極性，提升高職院校教學水平。目前，很多高職院校仍然採用傳統的等級工資加崗位津貼、課時補貼教師薪資分配模式，將教師的薪資水平直接與教師的非業績因素如教師學歷、職務、職稱及工齡等直接掛鉤，未能將教師的薪酬、考覈結果與獎勵、晉升的`有機結合，使得教師薪資分配存在分配不公現象，在教師薪資分配過程中無法體現以崗定薪、優勞優酬，直接打擊教職工的工作積極性，影響高職院校教學水平的提升。

4.針對教師的思想政治教育還需要加強。思想政治教育在高職院校人力資源管理過程中發揮着重要作用，目前針對教師的思想建設還多采用傳統的模式：組織集中學習，宣講政策文件，組織觀看主題教育片等，但是這種方式最後往往流於形式，並沒有觸及人的靈魂。思想政治建設關係到整個教育教學管理團隊的凝聚力和創造力，也關係到學風、師風建設，我們必須把思想政治建設擺在極端重要的地位，這就需要學校黨組織發揮引領作用，不斷用優良的學風師風來促進高職院校的全面發展。

二、強化高職院校教師人力資源管理有效途徑

1.更新教師人力資源管理觀念。隨着我國職業教育的不斷髮展，高職院校傳統的教師人力資源管理觀念難以滿足自身快速、穩定以及可持續發展的需要。對此，高職院校應當不斷更新教師人力資源管理觀念。高職院校應當樹立可持續發展的市場觀，構建適合目前職業教育的教師人力資源觀念理念，注重教師人力資源的開發，將教師資源的引進、保護、開發、配置及使用作爲學校的首要戰略發展目標。高職院校也應當注重人力資源觀念在學校各個工作層面中的落實，讓教師在日常工作感受和體會到學校對自己的重視和關心，使教師對未來充滿信心和憧憬，更好地發揮教師的潛能。

2.注重“雙師型”教師資源構建。近年來，我國職業教育得到了蓬勃發展，呈現百花齊放、百家爭鳴的良好發展趨勢，也使得高職院校之間的競爭日益激烈。高職院校爲在日益激烈的競爭中穩步發展，應當注重“雙師型”教師資源構建，突出自身辦學優勢和辦學特色，提升學校生源質量和就業率。高職院校應當結合自身的戰略發展目標，將“雙師型”師資隊伍建設落到實處，構建專業技術平強、實踐經驗豐富及高素質的“雙師型”師資隊伍。一方面，高職院校應當着力解決“雙師型”教師的薪資待遇問題，穩定教師的心理，以便教師以飽滿的熱情投入到學校的各項教學活動中。高職院校也應當設立獨立的教師職稱評定評審機構，並不斷完善相應的評審流程和辦法，確保教師的職稱評定有章可循。另一方面，高職院校應當注重對“雙師型”教師的考覈，建立完善的“雙師型”教師考覈機制，注重對“雙師型”教師專業實踐能力及解決問題能力的考覈，確保“雙師型”教師