企業管理公正性研究論文

一、程序公正性理論研究發展過程

70年代中，美國社會學家錫博特aut)和華爾克(LaurenWa玫er)首先在司法環境中研究程序公正性理論近年來、歐美學者開始應用這一理論，研究企業管理問題。他們認爲:在知識經濟時代裏，如何在企業管理決策和實施過程中爭取員工積極或自覺的配合，是管理人員面臨的一個重大的挑戰。

1.程序公正性性、管理決策與自覺合作

國外許多研究結果表明，程序公正性對人們的信任感、責任感等較高層次的態度有正面影響。許多企業管理學家認爲:對企業責任感較強的員工更可能認同企業的目標，更可能盡力實現企業的目標程序公正性引起的信任感會影響員工合作自覺性員工相互信任，纔會相信同事的意圖和行動。凱因和馬邦恩對跨國公司總部與子公司管理人員之間的資源分配程序進行了多年的研究。他們發現程序公正性可增強子公司管理人員支持公司決策的責任感，進而促使他們自覺地執行公司的資源分配決策。他們認爲:子公司管理人員支持公司的決策，表明他們支持、信任公司的決策過程，願意爲了公司的利益而犧牲本單位的利益，盡力執行公司的決策

2.程序公正性、管理決策與知識分享

在知識經濟時代裏，員工自願合作，主動分享知識和點子，開展創新活動，爲顧客創造消費價值，是企業成功的關鍵。管理決策程序公正性可促使員〔主動分享知識企業能否通過創新爲顧客創造消費價值，在很大程度L取決於員工是否願意積極地分享知識、技能、見識和創意在知識經濟時代，知識和點子的價值激增。與土地、勞動力、資本等傳統生產要素不同，知識是儲藏在人們頭腦中的資源。知識創造與分享活動是無形的活動。管理人員既無法監督也無法強迫員工創造與分享知識。員工自願合作，纔會分享知識。管理人員提高管理決策程序公正性，可增強企業收集、理解、綜合信息的能力，進而增大員工積極分享知識和技能的可能性。

3.程序公正性、管理決策與經營實績

公正的管理決策程序既可促使員工積極地分享知識和點子，又可增強員工的合作精神。在其他條件相同情況下，採用公正的管理決策程序，企業既可作出更好的.管理決策，又能激勵員工更有效地實施管理決策、企業管理理論工作者深人探討程序公正性對企業經營實績的影響，才能促使管理人員高度重視管理決策程序公正性。目前，在企業經營管理工作中，管理人員主要根據經濟學理論，確定經營管理措施。企業的經濟收益是評估管理人員工作實績的主要指標。因此，管理人員非常重視企業的經營實績。雖然管理人員也關心員工的態度和行爲，但是管理人員只能利用有限的時間和資源，他們必須確定工作的重點，他們往往會首先考慮那些會影響企業經濟收益的因素。要使企業管理人員理解程序公正性等社會心理學理論的重要性，在生產經濟向知識經濟過渡時期，企業管理理論工作者需深入研究管理人員應如何應用社會心理學理論，開發智力資源，調動員工積極性，提高企業的經營實績，以便企業管理人員理解程序公正性等社會心理學理論在企業管理工作中的重大作用。

二、智力和情感賞識理論

凱因和馬邦恩的調研結果表明:人們需要以下兩類既有區別又有聯繫的尊重。(l)情感上的尊重:人們希望得到他人的尊重，無論他們在企業內部擔任什麼職務，他們希望他人重視自己的作用，而不是把自己當作“勞動力”、“僱員”。)(2)智力上的尊重:人們希望他人尊重自己的意見，認真考慮自己的意見，向自己解釋他們的想法因此，凱因和馬邦恩提出了“智力和情感賞識理論”)他們認爲:管理決策程序公正性可表明管理人員尊重員工的智力和情感，充分信任員工的知識和才能。_現在，許多企業管理人員已經意識到員工是企業最寶貴的資產然而在管理決策過程中，管理人員尊重員工的智力和情感，才能表明企業對員工的信任，才能表明企業真正重視其最寶貴的資產、員工的智力得到他人的尊重，纔會自願與他人分享知識和點子;員工的情感得到他人的尊重，纔會盡力作出自己的貢獻、美國學者赫茲博格(FredenckHerzberg)發現他人的尊重可激發強烈的內在動力，促使人們努力工作，自願與他人合作因此，管理決策程序公正性可表明管理人員對員工的智力和情感的尊重，進而促使員工爲了企業的成功而更好地應用自己的知識和技能，自願地進行相互合作如果員_l認爲他人不尊重自己的智力，就不願與他人分享自己的知識、點子和技能。同樣，如果員工認爲他人不尊重自己的情感，就會產生不滿情緒，就會隱瞞自己的觀點，消極地執行企業的管理決策，甚至會抵制企業的管理決策。管理人員應理解自願合作與強迫性合作之間的重大區別_強迫性合作指員工根據企業的規章制度和工作實績標準，扮演好自己的角色，做好本職工作自願合作指員工在企業規定的工作職務之外，自願花費時間和精力，與同事合作，盡力爲企業作出更大的貢獻自願合作的員工理解自己對同事的義務，往往願意犧牲個人利益，盡最大努力實現企業的目標。員工相互信任、相互承擔義務，纔會自願合作。經濟學家假定人們在個人利益的驅動之下追求最大效用，即人們只重視某種行爲的結果。在企業管理實踐中，許多管理人員也根據這一假設，爲各個部門分配資源，制定經濟獎勵制度，監控經營實績，確定管理層次。但是，在現實生活中，這個假設往往並不正確。員工既重視管理決策結果，又重視管理決策過程。他們希望能在決策過程中發表自己的意見。即使管理人員會否定他們的意見，他們也希望管理人員能認真聽取他們的意見。與決策結果相比較，員工往往認爲公平的決策過程更重要。凱因和馬邦恩發現，雙向溝通、統一的管理決策程序、基層管理人員辯駁可能性、高層管理人員熟悉決策單位情況、解釋最終決策結果等5個程序公正性屬性可增強跨國公司基層管理人員支持公司管理決策的責任感，進而促使他們自覺地盡力執行公司管理決策。